借来伯乐找千里马(2)

事实上,在面对“猎物”时,除了讲求速度,更需要智慧。经过头一年“超女”海选般的招聘经历,张宏江和他的团队意识到,要尽快找到更多的“千里马”,必须先找到足够多的“伯乐”。

到了2004年年底的高校招聘季,那些进工程院刚一年的工程师也要晋级为面试官了。但是,他们中的大部分只有“被面试”的经历,对于如何去考别人,他们却经验不足。

在微软总部的产品部门,面试官都要接受公司的正规培训。员工在微软工作满6个月之后,如果被评定能够胜任本职工作,也对所在部门有足够的了解,就有资格被派去参加面试官培训。微软人事部除了开办全公司的面试官培训课程之外,还经常与各有关部门配合,开办有针对性的专业面试官培训课程。在员工参加长度为半天的面试官培训课程之前,需要进行前期准备,以了解微软对人才价值的判断和雇人的“哲学”。

工程院要和总部接轨,还需要经过一番锻炼和打磨。

一方面,工程院把一些团队的负责人派往总部参加AA(As Appropriate)面试官培训。在微软的招聘流程中,AA面试官通常是应聘者在面试中见到的最后一位面试官——也是拥有决定权的人。

另一方面,工程院特意从美国总部请来了一名资深的招聘经理坐阵培训,用实际案例向新晋的面试官们说明面试中应该注意的种种问题,新晋的面试官们由此学到了如何向应聘者追问、如何观察应聘者的行为、面试评语该怎么写等技巧。

同时,工程院的招聘流程也被进一步细化并逐渐成型。在2004年年底进行校园巡讲时,张宏江在他的PPT里明确地介绍了工程院的校园招聘流程——从发布职位描述到正式入职,一共有11个步骤。工程院把招聘的步骤展示给学生们,希望让他们心里有数。

到了2004年9月,招聘季到来的时候,工程院还专程从总部请来了两名资深的经理帮忙做面试。他们只待一两个星期,但是从周一到周五,他们每人每天至少要面试6名应聘者,上午3名,下午3名。

考虑到来自总部的面试官所使用的标准不一定适合中国的情况,在他们做面试时,工程院至少会安排一名自己的面试官加入——通常是“四大金刚”中的一员。

它山之石,可以攻玉。从总部借用面试官的做法效果不错。于是,到2005年的招聘季,工程院便计划扩大“外援面试团”的规模。

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