事实上，在面对“猎物”时，除了讲求速度，更需要智慧。经过头一年“超女”海选般的招聘经历，张宏江和他的团队意识到，要尽快找到更多的“千里马”，必须先找到足够多的“伯乐”。
到了2004年年底的高校招聘季，那些进工程院刚一年的工程师也要晋级为面试官了。但是，他们中的大部分只有“被面试”的经历，对于如何去考别人，他们却经验不足。
在微软总部的产品部门，面试官都要接受公司的正规培训。员工在微软工作满6个月之后，如果被评定能够胜任本职工作，也对所在部门有足够的了解，就有资格被派去参加面试官培训。微软人事部除了开办全公司的面试官培训课程之外，还经常与各有关部门配合，开办有针对性的专业面试官培训课程。在员工参加长度为半天的面试官培训课程之前，需要进行前期准备，以了解微软对人才价值的判断和雇人的“哲学”。
工程院要和总部接轨，还需要经过一番锻炼和打磨。
一方面，工程院把一些团队的负责人派往总部参加AA（As Appropriate）面试官培训。在微软的招聘流程中，AA面试官通常是应聘者在面试中见到的最后一位面试官——也是拥有决定权的人。
另一方面，工程院特意从美国总部请来了一名资深的招聘经理坐阵培训，用实际案例向新晋的面试官们说明面试中应该注意的种种问题，新晋的面试官们由此学到了如何向应聘者追问、如何观察应聘者的行为、面试评语该怎么写等技巧。
同时，工程院的招聘流程也被进一步细化并逐渐成型。在2004年年底进行校园巡讲时，张宏江在他的PPT里明确地介绍了工程院的校园招聘流程——从发布职位描述到正式入职，一共有11个步骤。工程院把招聘的步骤展示给学生们，希望让他们心里有数。
到了2004年9月，招聘季到来的时候，工程院还专程从总部请来了两名资深的经理帮忙做面试。他们只待一两个星期，但是从周一到周五，他们每人每天至少要面试6名应聘者，上午3名，下午3名。
考虑到来自总部的面试官所使用的标准不一定适合中国的情况，在他们做面试时，工程院至少会安排一名自己的面试官加入——通常是“四大金刚”中的一员。
它山之石，可以攻玉。从总部借用面试官的做法效果不错。于是，到2005年的招聘季，工程院便计划扩大“外援面试团”的规模。
