在沃尔玛，员工有一个著名的称谓—“合伙人”。一方面，沃尔玛把企业领导称为老板，而另一方面又把员工称为合伙人，这与许多企业只强调管理者的领导地位的管理方式迥然不同。
为什么会这样呢？这是因为，沃尔玛非常看重员工的责任感和忠诚度。所以，企业以其对员工平等相待的态度来赢得员工对企业的忠诚。
“合伙人”的概念把员工的心和公司统摄到一起，员工们才把公司当成自己的家，遇到风雪的时候，家人在一起顶过去；遇到晴朗天气，家人在一起享受日光浴。与公司一起成长，公司壮大了，你也就进入成功人士的行列！
企业必须对员工忠诚，企业对员工的忠诚就是企业对员工工作和生活的一种负责任的态度。如：给予合理的薪资和福利待遇，帮助和促进员工个人的发展，提供晋升的空间等等。现实中有许多这样的例子，那些能够赢得员工忠诚的企业无一不是对员工承诺且确实担负起了一定责任，表现了忠诚的。
每个企业都会要求员工必须遵守企业的规章制度，也都会要求自己的员工保质保量地完成任务，更会要求自己的员工忠诚于自己的企业。但忠诚对于企业来说是员工的心理感受和应尽的责任，而人为地强制员工对企业忠诚根本就没有任何意义。只有当员工的内心中深深地从日常的工作、学习、生活中感受到企业对自己的工作、生活及未来的关心和态度是真诚负责时，员工才会与企业实现心理上的沟通和交换，自然自愿自觉地忠诚于企业、服务于企业、奉献于企业。否则，忠诚便无从谈起。
企业要主动地忠诚于员工。虽然忠诚是企业与员工之间的相互性行为，实际上却往往需要以企业对员工的忠诚为先导。因为就企业和员工的互相忠诚而言，企业对员工的忠诚更具主动性。如果一个企业一味地强调劳资雇佣关系而忽视了企业与员工之间的合作或利益关系，只想让员工多为企业做贡献而很少为员工付出，对员工的就业安全、职业生涯及个人发展全然不予考虑，那么这样的企业就难以赢得员工的忠诚和献身精神。特别是当公司出现困难时，成功的企业家一般都不赞成用解雇员工的办法来度过企业危机，也不会轻易解雇一个为公司服务多年的员工。日本的松下电器就是一个典型的例子。
1928年，世界第一次经济大危机爆发，经济混乱，松下公司也像很多其他公司那样销售额大幅度下滑。公司管理层向松下幸之助提出要求裁掉一半的工人以渡过难关。但松下幸之助坚决反对，他提出：一个工人也不许裁，生产实行半日制，工资按全天支付。他说：“产量可以减半可以恢复，忠诚的员工走了，公司的元气就会大伤。”员工听后非常感动，自动自发提出帮助公司无薪酬全力销售库存。用这个方法，松下渡过难关，静候时局变化，并因而获得一笔资金，免于了破产。至于半天工资的损失，相比以后公司恢复仅仅是个小问题。作为企业主如何使员工们有“以工厂为家”的观念，才是最重要的。所以当时松下的员工都照旧雇佣，员工一个也没有被解雇。
松下幸之助的这个想法和作风，使全体员工们十分感恩，认为老板虽在工作上严厉，关键时刻，富有人情味，敢于为公司和员工承担责任。“众志成城”的集体的力量是无穷的，在全体员工的共同努力下松下电器公司摆脱了困境。松下幸之助富有人情味的做法，更多地体现了他对员工的关爱，对员工的一份信任，还有对员工的一份忠诚。正因为他关爱员工、信任员工，忠诚于员工，所以赢得了员工对他的忠诚，员工更会卖命地为松下工作，这是一种双赢的局面。
