林肯曾经说过：“每个人都希望得到赞美。”美国著名心理学家威廉·詹姆斯发现人类本性中最深刻的渴求是得到赞美，这是人类与生俱来的本能欲望。所以，能否获得称赞，以及获得称赞的程度，某种意义上变成了衡量一个人社会价值的标尺。
小姜大学毕业后被一家中日合资的化妆品制造企业聘为销售员。工作的头两年，他的销售业绩不敢让人恭维。但是，随着对业务的逐渐熟练，加上和零售客户沟通顺畅，他的销售业绩就开始逐渐上升。到第三年年底，他根据与同事们的接触，估计自己当属全公司销售的冠军。不过，公司的政策是不公布每个人的销售业绩，也不鼓励相互比较，所以小姜还不能被肯定。
第四年，小姜干得特别出色，到9月底就完成了全年的销售任务，但是经理对此却没有任何反应。尽管工作上非常顺利，但是小姜总是觉得自己的心情不舒畅。最令他烦恼的是，公司从来不告诉大家谁干得好谁干得不好，也从来没有人关注销售员的销售业绩。他听说本市另外两家中美合资的化妆品制造企业都在搞销售竞赛和奖励活动。那些公司的内部还有通讯之类的小报，对销售员的业绩做出评价，让人人都知道每个销售员的销售情况，并且表扬每季和每年的最佳销售员。一对比到自己所在公司的做法，小姜就十分恼火。
不久，小姜主动找到日方的经理，谈了他的想法。不料，日本上司说这是既定政策，而且也正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。
几天后，令公司管理者吃惊的是，小姜辞职而去。而小姜辞职的理由也很简单：自己的贡献没有被给予充分的重视，没有得到相应的回报。正是因为缺乏有效、正规的激励机制，这家公司无法对小姜做出肯定与赞美，也无法给予相应的奖励，所以该公司失去了一名优秀的员工。
可见，赞美下属作为一种激励方式，也不是随意说几句恭维话就可以奏效的。事实上，赞美也有一些技巧和注意点。
（1）赞美要及时。
下属某项工作做得好，管理者应及时夸奖，如果拖延数周，时过境迁，迟到的表扬已失去了原有的味道，再也不会令人兴奋与激动，赞美就失去了意义。
（2）赞美的态度要真诚。
赞美下属必须真诚。英国专门研究社会关系的卡斯利博士曾说过：“大多数人选择朋友都是以对方是否出于真诚而决定的。”如果你在与下属交往时不真心诚意，那么要与他建立良好的人际关系是不可能的。所以在赞美下属时，你必须确认你赞美的人的确有此优点，并且要有充分的理由去赞美他。避免空洞、刻板的公式化夸奖，或不带任何感情的机械性话语，这样会令人有言不由衷之感。
（3）赞美的内容要具体。
赞美要依据具体事实。赞美时除了用广泛的用语如：“你很棒！”“你表现得很好!”“你不错!”之外，最好再加上对具体事实的评价。例如：“你的调查报告中关于技术服务人员提升服务品质的建议，是一个好建议，谢谢你。”“你处理这次客户投诉的态度非常好，自始至终婉转、诚恳，并针对问题给出了解决方案，你的做法正是我们期望员工能做到的标准典范。”表扬他人最好是就事论事，哪件事做得好，什么地方值得赞扬，说得具体，见微知著，才能使受夸奖者高兴，引起感情的共鸣。
（4）注意赞美的场合。
在众人面前赞美下属，对被赞美的下属而言，受到的鼓励是最大的，这是一个赞美下属的好方式，但是采用这种方式时要特别慎重，因为被赞美的表现若不能得到大家客观的认同，其他下属难免会有不满的情绪。因此，公开赞美的事项最好是能被大家认同及公正评价的事项。
（5）不要又奖又罚。
作为管理者，一般的夸奖似乎很像工作总结，先表扬，后批评。这样很可能使原有的夸奖失去了作用。应当将表扬和批评分开，不要混为一谈，事后寻找合适的机会再批评可能效果最佳。
（6）适当运用间接赞美的技巧。
借第三者的话来赞美对方，这样比直接赞美对方的效果更好。比如你见到下属，对他说：“前两天我和王总经理谈起你，他很欣赏你接待客户的方法，你对客户的热心与细致值得大家学习。好好努力，别辜负他对你的期望。”无论事实是否真的如此，反正你的下属是不会去调查是否属实的，但他对你的感激肯定会超乎你的想象。
间接赞美的另一种方式就是在当事人不在场的时候赞美，这种方式有时比当面赞美所起的作用更大。一般来说，背后的赞美都能传达到本人，这除了能起到激励作用外，更能让被赞美者感到你对他的赞美是诚挚的，从而加强赞美的效果。所以，作为一名管理者，不要吝惜对下属的赞美，尤其是在面对你的领导或者他的同事时，恰如其分地夸奖你的下属，他一旦间接地知道了你的赞美，会对你心存感激，在感情上也会与你更进一步，你们的沟通也就会更加有效。
赞美可以给平凡的生活带来温暖和欢乐，可以给人们的心田带来雨露甘霖，也可以给人带来鼓舞，赋予人们一种积极向上的力量。所以团队管理者千万不要吝惜自己的语言，真诚地去赞美每个人，这会让团队合作更加紧密，更有效率。
