(3)需求激励。
需求激励理论认为：需求是产生行为的原动力，是个体积极性的源泉。从需求着手探求激励是符合心理学规律的。需求层次理论将人的基本需求由低级到高级分为五个层次，即生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我实现的需求。其中生理的需求就是保障人们生存的物质需要，只有这种最基本的需求被满足并到达维持生命所必需的程度后，其余的几种需求才能成为新的激励因素。
需求层次理论告诉我们，需求的满足会因一个人在组织中所做的工作、年龄以及员工的文化背景等因素的不同而有所差异。因此，管理者在激励下属时，应针对不同的对象与其不同的需求进行激励。只有了解了下属的需求才能积极创造条件去满足下属的需求，有目的的引导需求，才能有针对性地做好管理工作，从而达到激励下属的目的。
(4)心智激励。
有人认为，激励就是调动下属的积极性，让下属想干、愿干、有热情，这实际上只说对了一半。激励下属想干、愿干是对心的激励，更重要的是要让下属能干、会干、创造性地干，这才是对下属心智的激励。激励“心”是前提，激励“智”才是目的。美国著名心理学家威廉·詹姆斯通过对员工激励的研究发现，采取激励措施，能够有效激发员工的工作能力。他的研究表明，如果没有激励措施，下属一般仅能发挥工作能力的20%~30％，而受到激励后，工作能力可以发挥到80%~90％，所发挥的作用相当于激励前的 3~4倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18％。这种对心的激励可以带来智力、智慧和创造力的开发，激励心与激励智要结合起来。
(5)信心激励。
很多时候下属可能对自己缺乏信心，不能清楚地认识和评价自己，尤其是对自己的能力，往往不清楚自己的优势和劣势在哪里以及实现目标的可能性有多大。因此，下属需要外界尤其是自己信赖的、尊重的、敬佩的人的鼓励，而来自上级的鼓励则更加可贵，它意味着上级会给自己提供成功的机会和必要的帮助，这无疑会激发下属的需要和进取。因此管理者应努力帮助下属树立“人人都能成才”的信心，让下属看到希望，扬起理想的风帆。下属有了信念、动力和良好的心态，才能被激发出巨大的创造力。正像一句广告词说的那样：“只要有激情，一切就有可能。”
(6)赏识激励。
赏识是比表扬、赞美更进一步的精神鼓励，是任何物质奖励都无法比拟的。赏识激励是激励的最高层次，是管理者激励优势的集中体现。社会心理学原理表明，社会群体成员都有一种归属心理，希望能得到管理者的承认和赏识，成为群体中不可缺少的一员。赏识激励能较好地满足这种精神需要。
对那些有才干、有抱负的下属来说，给予物质奖励，还不如给他一个发挥其才能的机会，使其有所作为。因此，管理者要知人善任，对有才干的下属，应为其实现自我价值创造尽可能好的条件。对下属的智力贡献，如提建议、批评等，也要及时地给予肯定的评价。管理者的肯定性评价也是一种赏识，同样能满足下属的精神需要，强化其团队意识。
