一般人的情绪都有高潮和低潮的时候，这也同样会反映在工作上。当一个人情绪好的时候，比较容易包容他人的过错，从而减少了相互间冲突的产生机会，而情绪差的时候则刚好相反。管理者不可能随时去照顾每一名员工的情绪，要想从根本上解决问题，只有给员工制造一个“竞争对手”，引起他们的关注，从而引导他们的情绪。
有一老板经营了好几个铸造厂，其中有一个工厂的效益并不是太好，从业人员也没有太大的干劲，不是缺席，就是迟到早退，交货总是延误，员工间也经常闹矛盾。该厂的产品质量低劣，消费者抱怨不迭。虽然这个老板用过很多办法激发员工的士气，但始终都没有什么效果。
有一天，老板发现他交代给这个工厂现场管理员办的事，一直没有办妥，于是他就亲自出马来到了这个工厂。这个工厂实行的是昼夜两班轮流制，他在下夜班的时候，拦住了一个工厂的员工，并问道：“你们的铸造流程一天可以做几次?”员工答道：“六次!”老板听完后什么也没说，只在地板上用粉笔写了一个“六”。紧接着，早班的工作人员进入工厂上班，他们在工厂门口看到了用粉笔写在地上的“六”字，随后他们竟然改变了“六”的标准，做了七次铸造流程，并在地板上重新写了一个“七”字。到了晚上，夜班的工作人员为了刷新纪录，做了十次铸造流程，而且在地面上写了一个“十”字。过了一个月，这个工厂变成了这个老板所经营的几个工厂之中成绩最好的一个了。
仅仅一支粉笔，就重整了工厂的士气。员工们为何突然拼命工作了呢?这是因为有了“竞争对手”，激发了他们的士气。
这种自我超越的竞争欲望，在有特定的竞争对象时，会表现得特别鲜明。只要能够正确地利用这种心理，设定一个竞争对象，让对方知道这个竞争对象的存在，就一定能成功地激发一个人的干劲。
竞争的形式多种多样，如销售竞赛、服务竞赛、技术竞赛、公开招投标、职位竞选等。还有一些“隐形”的竞争，如定期公布员工工作成绩，定期评选先进分子等。管理者可以根据企业的具体情况，不断推出新的竞争方法。
无论采取什么样的形式，要想把竞争机制在组织中真正建立起来，都必须先解决下面三个问题，这也是建立竞争机制的三个关键点。
(1)诱发员工的“逞能”欲望。
员工总是具有一定能力的，其中有些人愿意并且希望能够一试身手，展现自己的才能；而有的员工则由于种种原因，表现出一种“怀才不露”的状态。这就给管理者提出了一个问题：如何诱发员工的“逞能”欲望?通常的做法有两种。
一种是物质诱导，即按照一定原则，通过奖励、提高待遇等杠杆，促使员工努力工作、积极进取。另一种是精神诱导，这其中也分为两种情况，其一是事后鼓励，比如在员工完成了一项任务后给予其表彰或表扬。其二是事前激励，即在员工做某项工作之前就给予其恰当的激励或鼓励，使其对该项工作的完成产生强烈的欲望。这样一来，其求胜心理必然会被成功的意识所支配，从而能够乐于接受任务并竭尽全力地完成。
(2)强化员工的荣辱意识。
荣辱意识是使员工勇于竞争的基础条件之一。但是有的人荣辱意识非常强烈，而有的人荣辱意识则比较弱，甚至还有的人几乎不知荣辱。因此，管理者在启动竞争机制前，必须强化员工的荣辱意识。
