这个故事体现的精髓，后来构成了IBM企业文化的一个重要营养来源。 吸引、激励、 留住行业中最好的人才 如今已成为IBM人力资源工作的宗旨。从另外一个角度来说，伯肯 斯托克是IBM历史上一只很大、很厉害的马蝇。
麦当劳公司为激励员工的工作热情，给勤奋上进的年轻员工提供了不断向上晋升的机会。 公 司规定，表现出色的年轻员工在进入麦当劳8～14个月后成为一级助理，也就是经理的左膀 右臂。在这个阶段之后，那些表现突出的一级助理就会被提升为经理，使他们当管理者的心 愿得到实现。
麦当劳为了使优秀人才能早日得到晋升，设立了这样一种机制：无论管理人员多么有才华， 工作多么出色，如果他没有预先培养自己的接班人，那么其在公司里的升迁将不被考虑。这 一机制保证了麦当劳的管理人才不会出现青黄不接的情况，由于这关系到每个人的前途和声 誉，所以每个人都会尽一切努力培养接班人，并保证为新来的员工提供成长的机会。这种激 励机制正像 马蝇 一样，使马儿们奔跑起来了。
作为全球最大的网络解决方案供应商的思科公司，奉行 员工是最大的智力资本 的企业文 化 ，极为重视对员工的工作回报。为吸引优秀的在读学生毕业后来思科工作，他们对暑期实习 学生使用了股票期权这个新武器。对暑期实习学生进行这样的回报分享，在业界还仅此一家 。
一般情况下，每一位到思科的实习生可以得到500股公司的股票期权，公司保证这些股票期 权的认购价将于下月的董事会会议上决定。这些股票期权将分阶段在5年内实现。具体的规 定是，工作满一年后，就开始有权购买总授予量1/5的股票期权。第一年后，这种可购买的 授权计量就转为逐月计算，也即每多工作一个月，可购买的期权总量就增加总授予量的 1/ 60 。而且对于实习生而言，他们每个假期或上课期间在思科的实习时间都记入工作时间。 这种可累积的方式深受学生们的青睐。尽管学生们只有毕业后到思科工作才能享有这些期权 ，但人们并没对思科产生怀疑。因为只要你相信思科，愿意为它努力工作，这些期权很可能 在毕业之前就已经一次或是多次分股，从而变成一个更加诱人的数字。正是采取这样的激励 政策，思科招到了大量 最好的和最聪明的人才 ，而这对于一个高科技公司来说是至关重 要的。
人的欲求是千差万别的。有的人比较理想，可能更看重精神上的东西，比如荣誉、尊重；有 的人比较功利，可能更看重物质上的东西，比如金钱。针对不同的人，要对症下药，投其所 好，用不同的方式去激励他。若企业管理者能找到合适的激励因素，就能让能力突出的员工 卖力工作。
找到合适的激励因素
马蝇效应告诉我们，公司要想获得健康的肌体，必须采用运动疗法。也就是说，必须设法让 员工们积极地工作起来，这就需要激励。然而，激励是一个复杂的事情，有时让管理者摸不 着头脑，甚至感到头疼，如果激励方法不得当，不仅无法激励员工努力工作，还会惹出许多 麻烦。激励员工并不是一件容易的事，要讲究一些方法和技巧。那么怎样才能有效地激励员 工呢？管理者可从以下方面入手。
1 学会赞美你的员工
一天晚上，M公司的一位保洁工为了保护公司财务室的保险柜，奋不顾身地与盗贼进行了一 场殊死搏斗，最终擒获犯罪分子保护了公司利益。就是这样一个最容易被人忽视、最容易被 人轻视的保洁工为公司立下了汗马功劳，受到了领导的嘉奖和其他员工们的称赞。同事们为 他设宴庆功，问及他毅然不顾个人安危与歹徒英勇搏斗的动机时，他的答案却出乎所有人的 意料。他说： 每次公司总经理从我身边走过时，总要称赞我，地扫得很干净，我对总经理 的赞美心存感激。 一句再简单不过的称赞，居然能使这位员工在关键时刻面对歹徒勇于挺 身而出。
