问题6 怎样使用有能力又有问题的干部？为什么很多领导都离不开鸡鸣狗盗之徒？
要从人性的角度认识这个问题。领导也是人，是人就有七情六欲，也需要办办私事。封建帝王需要忠臣办大事，也需要奸臣来哄自己开心。话说回来，忠臣说话不中听，说不到皇帝的心里去，这未尝不是忠臣的缺点。当前，练就对领导说顺耳忠言的本事，既是时代的要求，也是人性的要求。还有，从正面讲，有问题的干部往往是有特殊能力的。没有缺点的干部，往往优点也不突出。从现实的角度讲，国企的领导资源虽然庞大，但优秀资源极其有限，所以有时不得不将就着使用干部。从体制的角度看，干部能上不能下是根本问题，对不称职的干部缺乏认定手段，不称职干部下不去，优秀干部就上不来。
问题7 公利和私利的冲突与协调、防范私利对公利的侵害，这是用人者面对的永恒的课题，如何正视人性、寻求平衡？
不受监督与约束的权力必然滋生腐败，这是一个公理。所以，必须健全并有效执行对权力的监督与约束机制。所谓制度问题，其实是文化问题，要从文化的角度看待制度、形成制度、执行制度。第一，内生的制度才是真实有效的制度，要善于从内生的优秀文化当中提炼制度。第二，能落实的、可执行的、人性化的制度才是最好的制度，好高骛远、完全理想主义的制度不是好制度。第三，“一把手”文化很重要，“一把手”是研究制度的核心，是形成制度的核心，是执行制度的核心，做不到这一点，企业注定做不好。第四，本民族优秀的文化遗产必须继承，搞企业一样用得着，民族企业就应该是本民族优秀文化的代表，世界级企业就应该是全世界优秀文化的代表。
问题8 如何看待和解决后备干部培养与竞争上岗的问题？
后备干部在国企一向有其名无其实，这种状况长期以来没有任何改变。其实，干部工作水平的最高标志就是能够把后备干部队伍建设做实做精。这没有什么秘诀，全力以赴去抓就没有什么理由做不到、做不好。第一，尽早培养，从大学生引进开始做起，从招工开始做起。第二，目标要高，大型的国企培养高素质的领导人，甚至国家领导人，是本分和责任，培养大批国家级的专业技术人才是义不容辞、责无旁贷的。第三，培养手段要实用、要先进。什么叫实用？能用得上就是实用；什么叫先进？能够最大限度地符合实际就是先进。第四，竞争上岗一定要优中选优，不要“矬子里面拔大个”，竞争上岗并不是最好的选拔干部的方式，实践证明选拔干部还是要靠少数人，民主只应作为其中一个程序。
