试结合考核与政策问题进行详解：
年龄问题。并不是所有年龄大的干部都会走下坡路，但走下坡路是年龄大的干部的基本走势。对这个问题要具体分析。对年龄偏大、工作力不从心的干部可采取交流的办法，调整到工作环境比较平稳或相对轻松的岗位。对达到相应年龄段的各级干部，应分别制定退出领导班子或领导岗位的硬性规定。对年龄虽大，但意志并未消退且工作表现突出的，通过考核评价予以确认定性后，可继续留在领导班子内工作，或调任其他领导岗位继续工作。
职业生涯问题。组织上与干部之间应就干部的职业生涯共同作出规划，合理预期，科学设计，让干部理性地看待和认识自己的职业生涯发展问题。从后备干部队伍建设的角度来看，缺乏持续发展后劲的干部不宜过早提拔，这样的干部提拔得愈早便对进一步提拔“惦记”得愈早，对他自己无疑是一种精神上的折磨。组织上培养干部好比下棋，走这一步棋的同时要考虑到以后连续的几步棋怎么走。从考核评价的角度看，对自认为在岗位上“走到头了”的干部，视其工作表现应予批评教育或组织处理，但也要清醒地看一看是否在干部职业生涯规划上出了问题。要帮助干部重新找到其职业生涯的奋斗目标，让自认为在岗位上“走到头了”的干部看到前面仍还有上坡路要走。
继续激励的问题。对工作上曾经付出很多、很有成就感、又觉得“贡献够了”的干部，应给予关心和爱护，上级领导应及时谈话，表扬激励。对经考核评价为优秀的，应予进一步提拔重用或交流到更重要的领导岗位，使其重新焕发工作激情和进取精神。
考核评价问题。对原本素质就不高、在外因作用下渐渐表现出本质上的问题的干部，组织上要从考核评价的精确性上下功夫，尽早发现干部潜藏着的问题，力争不再将这样的干部提拔到上一级领导岗位。对已经提拔起来的这样的干部，经考核评价应予调整岗位或降（免）职处理。
管理问题。对放松管理自己、学习不够、思路和能力不能适应形势发展需要的干部，要加强教育，提供学习机会。要建立和完善对各级各类干部的考学机制，督促干部不断提高自身素质与能力。
