每个人都有电网，不要只针对销售人员。绩效考核有电网，品质服务也有电网。我们提倡零缺点工作，接触点管理工作，在接触点上建立了严格的服务流程和标准。如果在相同的事情上出现第三次差错，电网就来了，自动离职！
砍人手的另外一个绝招是末位淘汰，在销售团队，根据业绩排行，也许你每次都侥幸完成了60%的绩效，却三次以上排在末位数，那么你也触电了。
后勤团队和行政部门谁来电他们？客户服务部。客户服务部每个月都会有一张表格发到各个部门，对他们的服务态度、效率进行评估，评估表全部用数字打分，末位数一目了然，三次末位，触电了。
人是趋利避害的动物，他知道哪些是要去争取的，哪些是对他有威慑的，在人性当中叫做趋利避害，管理当中叫奖罚分明。就像行为科学家分析出来，人为什么会去行动，第一逃离痛苦，第二追寻快乐。就是这两个原因――快乐和痛苦会让他行动。设立电网，末位淘汰，调动了人的潜能，也为公司砍掉了最低效的成本花费。
以业绩报告为基础的员工绩效评估
自评和自我鉴定
姓名工作职位编号现任岗位部门工作时间填表日期项目目前（1）本年（月、周）你担任的实际工作是什么？工作（2）在执行工作时，你曾感到什么困难？工作目标本年（月、周）你的工作目标是什么？目标实现本（月、周）你的目标实现程度怎样？原因你实现（或不能）目标的原因。贡献你认为本年（月、周）对组织较有贡献的工作是什么？你做到了什么程度？工作构想在你担任的工作中，你有什么更好的构想？具体说明。
他评法员工姓名
工作职衔
部门
主管姓名
评价时期评价说明
（1）每次仅考虑一个因素，不要将一个因素给出的评价结果影响其他因素的评价；
（2）考虑整个评价时期的业绩，避免集中于近期的事件或孤立评价；
（3）记住业绩为一般水平的员工应达到的工作标准。评价等级评价因素较差，
不符合
要求
低于一
般，需
改进，
有时不符
合要求一般，
一直符
合要求
良好，
经常超
出要求
优秀，
不断地
超出要求
工作量：考虑完成的业务量，工作量达到了可接受的水平吗？工作质量：在进行任务时是否考虑准确、精密？积极性：对该员工实现工作承诺的信任程度如何？可靠性：在进行任务时是否完成符合要求？（续）员工姓名
工作职衔
部门
主管姓名
评价时期评价说明
（1）每次仅考虑一个因素，不要将一个因素给出的评价结果影响其他因素的评价；
（2）考虑整个评价时期的业绩，避免集中于近期的事件或孤立评价；
（3）记住业绩为一般水平的员工应达到的工作标准。评价等级评价因素较差，
不符合
要求
低于一
般，需
改进，
有时不符
合要求一般，
一直符
合要求
良好，
经常超
出要求
优秀，
不断地
超出要求
适应能力：是否具备需求变化和条件变化的反应能力？合作精神：与他人共同工作的能力。该员工未来发展潜力怎样？
