很多企业，都会面临人事管理难的问题，顶级人才不会干得太久，能力差的却又不想走。该留的留不住，该走的走不了，着实让许多的企业家苦恼不已，问题到底出在哪里呢？如果你看过电视剧《乔家大院》，也许就会明白了。
这是一部根据真人真事改编的历史剧，讲述的是在烽烟战火弥漫的晚清社会，一代晋商闯荡天下，开辟商路，为追寻“汇通天下”的理想而积极奋斗、永不放弃的历程。剧中弃儒经商的乔致庸，以“义、信、利”为本将其所主持的家业发展到了极致，直至“汇通天下，货通天下”之盛况。但是，即使乔致庸做得再好，也没能避免上面所谈到的问题的出现。
复字号最能干的伙计马荀向乔致庸要求辞号，并且递上了辞呈。看着辞呈，乔致庸想问个明白。可马荀不太愿意透露实情，只是说想走，于是乔致庸就同意了马荀的请辞。但是孙茂才却劝说乔致庸留下马荀，毕竟马荀在全包头都算是很抢手的人才，于是乔致庸让孙茂才处理这件事情。经过一番努力之后，马荀说出了实情，他解释说这是惯例，徒弟满师后都要离开，因为别家给的薪金更高。但是掌柜在生意里顶着一份身股，不但平日里拿薪金，到了四年账期还可以领一份红利，所以做掌柜的没人辞号。
乔致庸从马荀那里了解到实情后，遂大刀阔斧地重修店规，并破天荒地决定：以后凡是学徒四年出师，愿意留在店里当伙计的，一律顶一厘的身股，也就是说年终可分得120两银子的红利，以后逐年按劳绩增加。这一招很管用，辞职风波彻底平息了，不但稳住了伙计留住了人才，有的还替东家出了赚大钱的主意。之后乔家的生意蒸蒸日上，是与伙计们的齐心协力分不开的。
我们看到，乔致庸的身股变革，成功地解决了员工四年学徒出师后就走人的恶性惯例，不但马荀不走了，大家伙都不走了。他们为什么又不走了？身股的吸引，干活不仅是给东家干，也是给自己干。作为东家，乔致庸之所以愿意把一部分利润分给部分伙计，是因为他还可以从这些人身上获得更长远、更多的利润，为利润而让利润，他是非常乐意的。因为，虽然工资成本增加了，但是乔致庸得到的更多。
乔致庸是用“身股制”保证了伙计的忠诚，把一批一批的优秀伙计变成了外姓的自家人。这种“身股制”实质上是一种长期利益分配的激励机制，它调动的不是一阵子的积极性，而是一辈子的积极性。因为，员工一旦顶上了股份，个人的利益就与企业的经营效益紧密联系起来，企业效益好了，自己才会得到更多的好处。这样就有效地激励了员工的工作热情，也增强了企业的凝聚力。
在这方面，慧聪国际就做得既慧又聪。在掌门人郭凡生看来，现代企业不是由一位企业家来掌控，而是由一个企业家团体来掌控，所以中国的家族企业应该学习乔致庸，给非家族员工“身股”，让不是亲人的职业管理人胜似亲人，与企业共成长。因此，在慧聪国际上市之前，郭凡生启动了“身股制”。他规定，在受益方面，任何股东的分红不得超过红利总额的10%，并且所有股东的分红总额不得超过总红利的30%，而每年70%的红利都要分给公司内不持股的员工。
当然也有做得不好吃了大亏的，当年的“标王”胡志标，创立了爱多VCD，贡献最大。但是，贡献大不等于权力大，陈天南的发难就证明了这一点。陈天南很少参与爱多的经营，但却能发难胡志标，为什么？凭的是他在爱多45%的股权。爱多的股权太集中了，这爱反倒不多了，当陈天南与益隆村联合起来的时候，其所持股权远大于胡志标手上45%的股权，胡志标除了愤怒别无良策，最终被迫让出董事长和总经理的位子。
所以，我们会看到，不管是乔致庸，还是郭凡生，乃至胡志标，股权都对他们产生了深远的影响。很显然，无论是乔致庸还是郭凡生，虽然是分散了股权，但却促进了对企业的掌控，让所有的员工都能齐心协力，共同促进企业的发展。而胡志标也是分散了股权，却给了别人可乘之机，失了权位，结果败在了股权上。所以，解决好股权分配问题，一好百好；解决不好股权分配问题，一损俱损。
作为企业的一把手，都希望能够掌控企业的未来与发展，而不希望被架空。那么，怎样才能避免这种“篡权”呢？其实很简单，权力就是实力，股权就是实权。没有股权，生存能力都有可能被夺取，更谈不上怎样去慑服别人，胡志标的失威就在于他没有手执利剑。所以，如果说商场如战场，那么拥有股权就是手握兵权。要想掌控有方，就要懂得股权设计的原则。那么，都有哪些原则呢？股权设计要懂得五法。
2＋3﹤1法则：即控股法则。即一位企业领导者在分散股权的时候，必须要让二股东三股东也分散股权，要保证就算他们两个加起来，也没有大股东的股权多，这是一个很重要的法则。
高吸低出法则：即入股法则。企业在高利润回报期间，吸纳员工入股，在亏损期间不宜吸纳入股。
两权分离法则：即赠股法则。赠股有时也叫干股，即采取低价卖给员工股份的办法，让员工通过自己的能力来获得分红。在这里，占有权和分红权是分开的。
大股优先法则：即决策时，大股东具有优先决策权。
小股优先法则：即利润分配时，小股东具有优先获得利润的权利。
所以，股权即兵权，有了实权，兵能为将，将能为帅，帅能为王，王则不怒自威。
制度指南
（1）这种“身股制”实质上是一种长期利益分配的激励机制，它调动的不是一阵子的积极性，而是一辈子的积极性。
（2）给非家族员工“身股”，让不是亲人的职业管理人胜似亲人，与企业共成长。
（3）解决好股权分配问题，一好百好；解决不好股权分配问题，一损俱损。
（4）权力就是实力，股权就是实权。
（5）如果说商场如战场，那么拥有股权就是手握兵权。
（6）股权即兵权，有了实权，兵能为将，将能为帅，帅能为王，王则不怒自威。
