第一，要获取信任，就要把员工、企业及老板自己视为共同体，而不能将自己视为“我”，将员工视为“你们”。绝大多数员工是愿意和老板站在一起的，但很多老板有意识或无意识地让自己远离员工。星巴克咖啡已经逐渐被中国消费者所熟悉，这家公司的管理不是基于权力的管理，而是基于信任的管理。首席执行官霍华德·舒尔茨曾经这样陈述他的这一经营理念：“如果让我说星巴克最值得自豪的地方，那就是我们与在这家公司工作的所有人建立的信任关系。关于这一点，星巴克不是像许多企业那样只有一句空洞的口号。那些只为股东利益着想的企业将员工看成一个‘扣减项’，是要尽力压缩的成本。乐于削减成本的经理人常常因为在短期内提升了股价而受到嘉奖。但是，从长远看，他们不仅打击了员工的士气，而且牺牲了创造性和奉献精神。”看了这段话，你再看看星巴克的业绩，你就不会感到意外了：星巴克在全世界39个国家，拥有超过13000家分店，145000名伙伴，是全世界最大的咖啡连锁企业。
第二，不能失信于员工。一个成功的领导者不会轻易许诺，如果一旦许了诺，就一定会兑现。在我大学毕业后不久，到了一家企业，老板是一个爱许诺的人，今天在会上说给员工普调工资，明天在会上说给员工建个篮球场，后天说组织大家出去春游。但他许诺的，99%都没有兑现。这样做，员工并不觉得自己受到了损失，因为他们根本就不相信这位老板，根本就没有指望过老板承诺什么。但是，老板自己却受到了损失——他的信任度越来越低，人才大量流失，市场越来越萎缩，最终以倒闭告终。无论在哪家企业，员工对老板的诚信都是十分关注的，尤其是老板的许诺，他们会清晰地记在脑子里，每出现一个许诺没兑现，老板的形象分就会被相应扣除一部分。
第三，要信任员工，用信任去感化员工。在美国通用汽车公司，有一位经理将全公司业绩最差的一个工厂提升为全公司的榜样，他的成功秘诀就在于信任，信任，再信任。在他接手那个工厂时，员工并不信任他，他与员工讨论的促进生产力和提升品质的方案，员工根本不去落实。当他看到员工这样对待他时，他没有放弃，也没有生气，依然信任他们，继续和他们讨论工作方案。但是，第二次，员工们还是没有遵守承诺，把方案束之高阁。这位经理是怎么做的呢？还是信任员工，与他们进行新一轮的讨论。这样，经过几个回合之后，员工们真真切切地感受到经理很看重他们、很信任他们，为了不辜负这份信任，员工们开始努力工作，并最终实现了全公司第一的业绩。这个例子，值得很多管理者学习和借鉴。信任，也需要恒心和毅力，信任在一段时间内没有获取回报就放弃的管理者，可能永远无法获取员工的信任。尤其是一个长期得不到信任的、表现很差的员工群体，他们已经对管理者失去了信心，要挽回他们，需要管理者用心去引导，而不是用权力去压制和管束。
