用业绩获取信任
“我们已经尽力了”，这句话是丝毫没有价值的。我们必须成功地完成需要我们做的事情。
——温斯顿?丘吉尔
在获取信任方面，品质固然是非常重要的，但业绩依然非常重要。而且，品质在很大程度上可以伪装出来，业绩却不能。
2007年，我参加了一次投资融资洽谈会，不少企业负责人在会议上侃侃而谈，说自己的企业如何经营有方，如何管理有道，如何有潜力，可他们说到最后，展示出来的财务报表却相当难看，主营业务不突出，没有利润，现金流是负数。最后的几个财务数字，轻而易举地把长篇累牍的自我夸耀树立起来的形象打倒在地。而另有几个企业的负责人，发言十分简短，先谈商业模式，接着就把报表展示出来，代表经营业绩的那几个数字，在还没有被念出来时，就已调动了投资家们的兴趣。最后的事实很显然，有业绩的企业获得了外部投资。
职场上的竞争手段有很多，但最重要的，还是工作业绩。无论是企业还是事业单位，抑或机关单位，工作的目的都是为了获取业绩，没有业绩的工作是无价值的工作。我们常常碰到这样的人：品质优秀，待人接物非常得体，可他们就是出不了业绩。谁都不可否认，他们是“好人”。但是，仅仅做个好人，有什么用呢？职场如战场，竞争是很残酷的，做不出业绩，就只有被淘汰。做不出业绩的好人，只能在短时间内获取信任，业绩节节攀升的能干人，才能持续地、长久地获取信任。
当然，获取成果的手段也是多种多样的。有的手段，可能是非正当手段，与单位的价值观背道而驰。采取非正当手段获取成果是不可取的，这无异于杀鸡取卵，成果是获取了，但你的个人形象却被破坏了，即使一次两次没有被人发现，早晚也会被人识破的。我们提倡用业绩获取信任，并不是主张用透支个人形象和信任资源的手段获取业绩。为此，我们在追逐业绩的过程中，有必要时时询问自己：“我在获取什么样的成果？这些成果对我的信任是加分还是减分？获取成果的途径对我的信任是加分还是减分？”
无论是单位，还是个人，其成果都可以划分为3个归属期：过去的成果、现在的成果和未来的成果。过去的成果是实实在在的成果，可以获取信任；现在的成果是工作表现，可以验证信任；未来的成果是一种预期，可以强化信任。正是在这3个阶段的信任中，一个单位或一个人不断创造卓越。如图2-1所示，3个归属期的成果是迈向卓越的基石。
图2-1卓越业绩模型
看到这个模型，那些新公司或职场新人也许会泄气了：“我们没有历史，我们到哪去找‘过去的成果’来获取信任呢？”
