保健因素包括公司政策、管理措施、监督机制、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意，又不是不满意的中性状态。
根据赫茨伯格的研究发现，经理人应该认识到保健因素是必要的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们创造更好的工作成绩。
双因素理论告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排、量才使用、个人成长与能力的提升等，注意对员工进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给员工以成长、发展、晋升的机会。
3?期望理论
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效价指对某一事物或事件的目标价值的估值，是一种主观的评价。
美国心理学家弗鲁姆于1964年提出了期望理论。该理论认为，激发的力量来自效价?与期望值的乘积，即：激励的效用＝期望值×效价。推动人们实现目标的力量，是两个变量的乘积，如果其中有一个变量为零，激励的效果就等于零。效价是企业和团队的目标达成后，对个人有什么好处或价值，及其价值大小的主观估计。期望值是企业达到目标可能性的大小，以及企业目标达成后兑现个人要求可能性大小的主观估计。这两种估计在实践过程中会不断修正和变化，发生所谓“感情调整”。比如，我认为我有能力完成这项任务，完成任务后我估计老板肯定会兑现他给我增涨工资的诺言，而增加工资正是我的最大期望，所以，我工作的积极性肯定很高。反之，任何一个变量的变化，都会影响到工作的积极性。管理者的任务就是使这种调整有利于达到最大的激发力量。
激情的迷思
在以往的管理实践中，管理者为了激励员工更努力地工作，他们费尽心思，尝试了不同的方法，也许这些方法代价不菲，然而却收效甚微。激励为什么会失败？其原因与长久以来存在于人们脑海中的思维密切相关，这些思维包括。
★ 激励就是奖励。
★ 惩罚才是真正奏效的激励方式。
★ 激情不是人人都可以拥有。
★ 激励员工是人事部门的事。
1?激励就是奖励
有些管理者理所当然地认为，员工缺失工作激情是因为奖励不够。在短时间看来，金钱、物质的奖励确实可以激发员工的工作动力，但是并不能作为长久的动力源泉。经常奖励员工金钱和物质，管理者很快就会发现，员工的胃口会越来越大，他们对小额的金钱和物质奖励不屑一顾。事实上，加薪、晋职、福利、分红等奖励，只能让员工做好本职工作，却不能让他们对工作充满激情，创造卓越的绩效。因为激情不是金钱和物质可以买到的，人内心所需要的，远不止拥有金钱和物质那么简单。
