最后，林鸣飞发现下属的工作效果完全没有达到他所期望的那样，反而出现了团队士气低落、工作效率低下的局面。而且更让林鸣飞意想不到的是，在部门内部很快又出现了人员流失、管理混乱等让他措手不及的问题。林鸣飞的例子可能是个极端的典型，但是在现实中，类似这样的经理并不少见。他们认为下属都像自己一样，具有很强的工作能力，他们之所以还没有取得令人满意的工作成绩，是因为工作还不够努力，还不够投入。因此，只要平日对他们施以高标准、严要求式的管理，那么，假以时日，他们也能够像自己一样出色。
殊不知，对于大多数人来说，工作可能只是他们获得收入的一种手段，而并非他们生活的全部，且人的能力有高低强弱之别。经理如果对这些下属也抱有太高期望的话，那么收获的也只有失望。
1 合理的期望，合理的任务
聪明的经理应该知道，每个下属都具有不同的生活和家庭背景，各自拥有不同的才能。可以说每个人都各有所长、各有所短，没有谁是一无是处的，同时也没人是尽善尽美的。因此，不要以为你的下属都是万能的，并据此对他们报以过高的期望。
其实，经理对下属应该是有所期待的，但在为下属分配相应的工作任务时，应坚持以下两个原则：
其一，任务应当是切实可行的，并且是通过员工的努力可以实现的。经理对下属若期望过高，往往会为他们安排一些高难度系数的工作，但实际上根本就无法完成。这样一来，不仅会浪费时间、降低工作效率，同时也会在很大程度上打击下属的工作积极性。
其二，分配给下属的工作任务应该具有挑战和激励性，也就是任务定位应该立足于员工的现状，同时又稍高于他们目前的能力，是付出努力才能达到的，激励个体不断发展和提高自己。
在为下属制订了相应的工作安排后，应该把它们详细地写下来，制订一份切实可行的行动计划。在行动计划中主要包括通过什么样的途径来发展和提高自己与目标相关的知识和技能。发展和提高技能的方法是多种多样的，主要有自我学习、系统课程、短期培训、岗位轮换、终身教育等。
2 不要求全责备
经理人员总是期待下属个个都是优秀的人才，只有长处而没有短处，但实际上这几乎是不可能的。因为每个人的长、短处参差不齐，或多或少皆有其不足的地方。领导者若是一心期盼找到没有缺点者才予以任用，那恐怕就得永远孤军奋战了。所以，领导者的任务就是让团队中的成员皆能将其长处充分发挥。 《贞观政要》一书中提到，贞观十一年，有人向唐太宗启奏，说凌敬（贞观中期因魏征举荐而为官）向人乞求借贷。唐太宗听了之后非常生气，责备魏征等大臣滥荐官员，欲作惩处。
魏征听了之后辩解道：“臣等每次承蒙陛下垂询，总是会列出被举荐者的长处，并且会讲出他们的短处。凌敬这个人，有学识，敢于谏诲，这是他的长处；追求享受，喜欢经营财利，是他的短处。现在凌敬为人撰写碑文，教人读《汉书》，借此附带请托，彼此交换条件来谋求利益，这不就与我向陛下所禀报的相同吗？陛下没有用他的长处，却只看见他的短处，而怪罪我们欺君罔上，实在不能使我们心服。”唐太宗听了之后觉得有理，就没有处分他。
其实很多经理也经常容易犯类似的错误，当听到下属有不适当的言行时，总是很快就作判断而直接怪罪责骂，而不去深入地了解事实真相，进行综合考虑。他们对下属的期望过高，不能够容忍他们犯哪怕是一星半点的错误，否则就会对下属感觉很失望。
成功的经理在带领下属时，应该充分认识到每一个下属都是有其短处的，经理并不能只是盯住下属的短处不放，而是应将着眼点放在如何去发挥下属的长处上。
有一位年轻的教授出海旅游。他受过高等教育，知识渊博，但生活阅历比较欠缺。在他所搭的船上，有位目不识丁的老水手，每晚都会到年轻教授的房里听他高谈阔论。老水手由衷佩服年轻人的博学。
有天晚上，老水手在几小时的谈话后，正准备离开，教授问他：“老伯，你研究过地质学吗？”
“没有，先生，我从没上过学，从没研究过什么。”
“老伯，你已经浪费了你四分之一的生命了！”
第二天晚上，教授又问他：“老伯，你研究过海洋学吗？”
“没有，先生，我没研究过什么。”
“老伯，你已经浪费你一半的生命了！”
隔天晚上，教授又问老水手：“老伯，你有研究过气象学吗？”
“没有，先生，就如我告诉过你的，我从没上过学，从没研究过什么。”
“老伯，那你已经浪费了四分之三的生命了！”
隔天，老水手慌忙地跑到年轻教授的舱房，向他问道：“教授先生，你研究过游泳学吗？”
“不会，我不懂得游泳。”
