了解消极因素
很多面试——喔，不，是面谈——都仿佛演变成一场和睦的家庭聚会。好像你们之间总是那么合拍。你们对所有问题都能达成一致。竞聘者的观点总是很新颖又机智的。她所提供的市场营销方案正是你想要采用的。喔，她还是个左撇子，和你最心爱的女儿一样！
我并不是在嘲笑这种面谈模式。确实，你可能会从中发掘出一个优秀的雇员，但不一定是最佳雇员。在人与人的交往中，总会存在这样那样的问题和潜在的冲突。尽管你还没有发现这些矛盾，这并不意味着矛盾不存在。你必须在把竞聘者加入你的工资名单之前，尽快发现潜伏的矛盾。
不过，并没有什么确定矛盾的巧妙方法。你必须要告诉竞聘者这份工作并不是十全十美的。一定要让竞聘者认识到公司的弱势、存在的问题以及潜在的困境。解释这些让你的公司无法成为最完美选择的原因，并且鼓励竞聘者也同样把他可能存在的问题开诚布公。
我并不希望纠缠于这些消极因素，从而使面谈以失望收场。我只是想要确定面谈双方都真正了解对方，并且清清楚楚地明白一旦雇佣生效，你们之间的关系将会是什么样子。一位伟大的哲学家——我的父亲——曾经说过，只有看到一个人在遭遇流感时的样子之后，你才能考虑和他结婚。这句话稍微变动一下，就可以完美地应用于招聘了。
再次确定求职动机
当你确定想要雇用某个竞聘者的时候，招聘工作其实还只是刚刚完成了一半。现在，更大的挑战在于如何说服他来为你工作。在下面两章，我们会重点讨论这个过程，但在这里，我希望你能够尽你所能搜集所有关于他的工作期许的信息，即他希望在新的职位中获得什么。通过这些信息，我们可以提供他需要的东西来吸引他。
该怎样去做呢？像之前说过的，最好的方式就是提问。（在本书的每个部分，我都会重复这一点。）我们可以调整提问的方式，来应对此时的需要，比如，“如果你最终决定来我们公司工作，那么推动你做出这个决定的原因是什么？”
要理解这么做的重要性。为了推销产品，你必须要满足顾客的需要。说服人才来公司服务也是同样的道理，一定要留出足够的时间来了解竞聘者的求职需要。
最后五分钟提醒
我们总是发现一个有趣的心理学效应：大部分人总是把最关键的信息留到最后时刻。无论你们在一起待了多长时间，竞聘者总是想把最重要的问题等到“时机刚刚好”的时候再来讨论。不过，最好的时机似乎总也等不到，因此竞聘者只能在谈话的最后时刻搬出精心准备的问题。不要刻意关注这一心理学原理，也别去分析竞聘者为什么这么做。你可以在他说一些话的时候判断出他马上要谈到关键问题了，比如“喔，顺便说一下”，或者“哎呀，差点忘了”，还有“最后我还想说一点”。一定要用心去听，你将从中受益匪浅。
