请原谅我的愤世嫉俗。看到本应严肃神圣的招聘沦为无聊的游戏，我无比沮丧。它一方面变成了失去意义的形式主义，另一方面又被复杂化到我们无法认知其目的的层面。
事情完全可以不发展成这样，也不应该发展成这样。这个过程应该只是在可能发展成商业伙伴的双方之间的简单讨论。既然你是在发掘新的雇佣关系，那么就应该真诚地去对待所有这些可能的关系。你应该采取的不是公式化的问答，而是在两个成人之间开展的目的明确的诚实对话。
这样，这个部分就会比你预期的短得多。我这里当然不会给出其他面试技巧书籍中所提供的建议。这样做有两个原因：第一，你的书架上肯定已经有很多充斥着各式各样面试巧问的书，我就不用再花时间来重复这部分内容了。第二，我并不希望你随波逐流地进行一场传统问答。事实上，如果你能够把那些书抛到脑后或者送给你的竞争对手，我就再高兴不过了。
如果你准备好了一份详尽的职位描述，完成了审慎的简历筛选，并通过电话筛选确定了本来存在的疑问，那么其实你已经可以确定这个竞聘者是合格的了（其实在很多情况下，选拔就到此为止了）。但我们知道，要成为一个出色的雇员，他们所应具备的能力不仅仅是能够完成工作。我们还需要考虑的是，这个竞聘者是否能够在公司内如鱼得水并与公司和谐共荣，我们可以通过一场谈话来了解这一点。
什么！没有问题？
可能当我说你应该“安排一场面谈”的时候，你会觉得我的意思是你应该和未来的雇员进行一场随意的没有仔细构思的对话。放松，我可不是这个意思。你显然应该为这场面谈进行事前的计划并且引导这场探讨。你必须从中全面地了解他的个性、动机、推理能力和过往经历。这样我们才能确定他是否与职位合拍。
是的，在谈话的过程中应该有一些提问。所有的对话都包含提问，只不过，这里的提问不像上面说的那些，以一种威慑的模式提出。你的问题应该隐蔽在那些人力资源管理专业人士所谓的行为面试中。这一技巧假设过往行为能够预示未来行为。（这很像是我们确定信誉的模式。）
因此，行为面试的方式可以套用进你们的面谈中。比如，你描述一个当下的商业问题案例，并提问：“你曾经遇到过类似的情况么？告诉我当时发生了什么以及你是如何应对的。”让竞聘者自己来回忆相对应的过往经验，回答问题，解释他的行为，并分析当时做法的利弊。你可以准备一系列这类问题，以涵盖你们所讨论工作的方方面面。通过这次面谈，你能够对竞聘者有进一步的准确认识，这将帮助你确定他能否在公司里顺利地工作。
