招聘工作并不是一场游戏、竞赛或战争，而是要努力建立和谐的雇佣关系，这比选择供货商要关键得多。一定要和未来的伙伴进行一场有益的商业对话。从这个立场出发，才能保证招聘的顺利。的确，我们必须把简历的数量控制在可以操作的范围内。不过，我们只能通过筛除那些不合条件的竞聘者来控制数量。在候选人筛选的第一阶段，我们希望达到的目的是，判断应聘者是否满足了工作所需的基本条件，从而列入被考虑范围。尽管在这一阶段，我们采取宽以待人的态度（如果不是，那么就尽量做到），我们仍旧可以筛除很大一部分简历，可能会达到所有简历的90％。
这怎么可能呢？不得不承认，很多人只是不加选择地给星期日报纸上刊登招聘信息的部门投递简历，即使那些基本没有希望被录取的职位也不会漏网。他们的逻辑是什么？这样的人认为，在求职的时候多投递简历总归不会是坏事。他们接受的教育告诉他们，让你的名字出现在别人的视线里不会带来任何坏处，“他们可能会有其他的工作适合你。”你可以直接把这类应聘者拒之门外，不需要多余的解释和尝试。
所以，大概浏览一下所有简历，毫不犹豫地筛除那些看起来毫不靠谱的。如果你想招聘一个程序员，直接排除那些没有任何计算机经验也没有接受过相关教育的人。筛除那些没有任何与招聘职位相关经验的人。（这里并不是说应该排除那些只有4年相关经验而你想要招聘有5年经验的人，而是指，如果你要寻找一个市场部副总经理，就排除那些只有管理助理经验的应聘者。）这些是显而易见的么？显然是。你会吃惊的发现，居然有那么多的简历可以通过这种方式简单地排除。
步入攻坚阶段
起初的筛选工作确实相对简单，并且能够筛除掉绝大部分应聘者。进一步的审阅要求更慎重的分析。要想降低这项工作的风险，就应该时刻提醒自己希望达到的目标：你要关注的只是那些显而易见的问题，那些能够让你毫不犹豫地筛除候选者的因素。切记，是显而易见的因素。如果对于一些你怀疑的方面没有十分的把握，还是选择给候选者进一步的机会吧。毕竟在后面的电话筛选过程中，你能够搞清楚所有这些问题。
这里有一些在这个阶段“要做的”和“不要做的”，可能会帮到你。
不要因为简历制作不够精美而拒绝一个码头搬运工头。记住，来应聘这项工作的人并不是什么专业求职者。他们并不擅长求职，而且总是在一次次的求职过程中不断摸索的。他们的简历制作都是从一些类似《必胜求职简历》的蹩脚书里学来的，从而坚信简历有一些一成不变的套路，比如多使用一些富有激情的动词。因此，很多简历根本不能如实反映应聘者本人的素质和特点。除非你想要招聘一个专业写手，否则不要太过看重应聘者的简历是否制作得足够精美。不要否定一份粗糙的简历，当然也不要过分信任一份精美的简历。
