（3）面谈筛选。请注意，我称之为“面谈”，而非“面试”。还要注意，在应聘者前来面谈之前，你应该是已经确定他符合招聘的条件了，因此，这项工作的目的只是确定应聘者是否能够与你的团队合拍。下面就来逐个看看这三个步骤。
第一步：简历筛选——确定应聘者可供备选
要逐个审阅一大堆应聘某个特定职位的简历，无疑是一项繁重的工作。不过，我可不推荐亚历克斯的做法。他只是漫不经心地看看助理桌上的13英尺高的简历——那里是1000多个在报纸上看到招聘信息后来竞聘销售部一个职位的人。亚历克斯跟助理说：“每数到10份，就留下一份简历，其余的都扔掉吧。就这么做。”
他的助理大吃一惊。“我们不能这么做”，他争辩道，“这样很可能会错失最优秀的人才！”
亚历克斯却这么说：“你说的没错，不过如果他的运气那么差，我们也不需要他。”
注意：要端正态度
你一定发现我所给出的招聘建议与大部分此类书籍给出的意见大相径庭。那些书籍把招聘工作视为一场游戏，我却视其为一种合作。
我的意思是，你必须像选择计算机供应商一样挑选雇员。我们总是在选择贸易伙伴的时候精益求精，因为我们希望能够互惠互利。其实，聘请任何一名员工都和企业的发展息息相关。对于那些新进员工，必须要付出足够的关心、礼貌和敬意，就像对待那些为你提供订书机的合作伙伴一样。
你会因为在宣传册上发现了一处错别字而中止和一个拥有革命性专利的计算机供应商的合同关系么？你会因为一个声名远扬的供货商在初次见面时衣着不整而不与其合作么？即使你认为自己有权力这么做，你真的会质问合作伙伴一些狡猾的虚假心理测试以探寻他隐秘的私人世界么？你当然不会。然而，我们却经常在开展一些关键的贸易
关系时做这样的傻事。知道都是哪些时候么？·乔伊丝（Joyce）热衷于寻找简历上的打印错误。她认为只有不合格的应聘者才会犯这种错误。
·埃琳（Erin）辅修心理学，因此总是喜欢探究应聘者的内心世界。她最喜欢问的问题就是，“你认为这杯水是半满的还是半空的？”（其实正确答案是，“这看起来正好是你需要的两倍那么多。”）
·罗杰（Roger）总是这样开始一场面试：“简单介绍一下你自己吧。”他认为这样可以审查应聘者是否能够清楚地认识自己。
·凯文（Kevin）想要检验应聘者应对压力的能力。他总是用一种咄咄逼人的姿态进行面试，以检查应聘者的反应。
·萨姆（Sam）让应聘者介绍自己的强项，然后很巧妙地针对他的一些弱项提问。暂且不提应聘者很可能已经在各种应付面试的书中记住了这些问题的答案，这些问题其实根本不能反映出应聘者的真实能力，也无法确定他们能否与现有团队和谐共事。
