物色最佳人选
《时代》杂志曾经报道过在亚特兰大体育场举办的一场盛大的招聘宴会。许多刚刚起步的公司为了吸引竞聘者，在争先恐后地发放赛事门票和电影票。在过去，这种方式确实能够帮助公司招徕他们最需要的人选，但是今天不同了。招聘者往往微笑而来，失落而归。
这篇文章讨论了公司为了招募合适员工所度过的煎熬岁月。文章主要针对那些由年轻员工担任的初级的低收入职位，但结论部分引用了沃尔特·卡德特（Walter Cadette）的话。作为摩根保证信托银行（Morgan Guaranty Trust）的经济学家，沃尔特·卡德特认为：“麦当劳（McDonald）和汉堡王（Burger King）在今天面对的员工紧缺将会成为通用汽车和IBM公司在明天同样要面对的困境。”卡德特的预言从他说出口就开始一步步成为现实。这篇文章写于1986年4月。
从第二次世界大战结束开始，我们欣欣向荣的工业发展从来都拥有充足的人力资源。一直到20世纪70年代，退伍军人还能够补充工业发展所需的工人数量。随后，即使工业真正迎来了蓬勃之势，惊人的出生率和妇女的大量参与工作，使得人力资源从来都没有成为工业发展的障碍。
不过好景不长，高出生率开始下滑。由于我们这一代人不再热衷于传宗接代，现在各行各业的人力紧缺已经初现端倪。这一局面可能会迅猛发展并且在2011年到达临界点。
我认为，我们也许得花上几年甚至更长的时间，才能最终学会如何处理这一困境。我们可能会通过采用新技术、全球化或者移民等方式来解决问题。难道这些真的只是纸上谈兵？你所关心的并不是在21世纪的第二个10年该如何获得20000000工源，而只是如何搞定眼下这笔交易。
尽管我们必须要接受员工队伍不断缩水的事实，这并不意味着我们只能退而求其次并且让这一现实阻碍前进的步伐。尽管我们必须时刻关注这一现状对顾客基础和竞聘群体带来的巨大负面影响，但是不要只期望自己能够在市场中得到“公平的一份”。那么，该如何在与日俱衰的工源中吸引更大的部分呢？通过大面积撒网，你或许能够在这场战斗中胜出。
大面积撒网
说要大面积撒网，并不是说要把潜在的员工看成鱼群。正相反，我们必须把每个员工视为独立的个体来独立评价，判断每个个体能为企业带来多少效益。因此，必须采用多样化的招聘方式，以保证找到适合公司的运作的独一无二的员工。只有尽可能地多样化并且扩大化自己的招聘范围，才有可能选拔出最出色的人选。大面积撒网，简单来说，就是要求你尽量吸引更多的潜在竞聘者。你不可能雇用到你从未谋面的人才。
如果合格竞聘者很少，那只会让局面变得更糟。（其实，也有一种可能，就是缺少“不合格员工”。）要想生存，就必须最大化你所能够占有的工人资源。下面是可能帮助你获胜的三种关键态度。
随机应变
如果你本想招聘一个全职员工，但却发现了一个只能做兼职的完美人选，那么就应该考虑分解职位的方案或者重新对这个岗位进行定位。公司虽小，你却享有为个体量身定做职位的奢侈权力。这样的灵活度让公司建立在以人为本的基础上，而非靠样板式的规则行事。
上一章说过，千万避免用一些类似“10年以上工作经验”之类刻板的条条框框来限制人才资源。真的必须要有10年经验么？你真的想把那些只工作过9年的人拒之门外么？还有4年的和2年的人才呢？
能够随机应变的灵活度是小企业主比那些工业巨头多享受的一项优势，要充分利用这一优势。
发掘多样资源
成功的招聘并不将“跨越条条框框”视为必须。只有当真正意识到，不存在任何条条框框的时候，才有可能迎来招聘的成功。招聘成功与否其实伴随于你发布的每一条广告、遇见的每一个人和工作的每一天。不要只选择一两种你偏爱的招聘方式，而应该在你所能够操控的范围内扩展尽可能多的方式和资源。这将为你的团队招来更多的候选者，并集中更多的智慧和经验。
