第一，要对执行裁员工作的管理人员的背景和工作经验做相应的了解，确认他们已具备做好裁员工作的相关知识和能力。
第二，要对裁员工作中可能出现的员工心理或行为上的问题与风险加以评估，避免被裁员工因不能接受突如其来的消息，不能承受巨大的职业变迁而产生极端想法及行为。
第三，通知裁员的时候，考虑到被裁者会因很大的心理打击，而产生强烈的震惊、无助、愤怒及被遗弃感等。因此，在沟通时，要尽量做到不伤害被裁人员的自尊心，要肯定员工任职期内对公司的付出，并承诺员工如有需要，企业可为这些被裁人员提供一份公司名义的推荐信，以让这些人员感受到公司的诚意。
管理者一定要记住，即使你的招聘方法合适，训练得法，激励有方，你还是要不时地解雇一两个人。零解雇是个错误，这会导致你的企业出现退化。解雇的人不一定很多，但每一次都要公平，这会对企业产生长远的影响。每一次解雇不合格的雇员，你都会切实感到，所有员工都会在工作上迈上更高的台阶，那些表现平庸者会担心失去工作，表现优秀的人会更加努力，因为他们知道劣质的表现会受到惩罚。他们会兢兢业业地履行自己的职责、达成企业的使命，因为他们清楚企业是公平的。如果你从不解雇员工，你的企业就不可能达到卓越的水平，就不可能获得最大的利润。
第2招
裁员减薪，关键是要降低负面影响
金融危机袭来，企业遭遇困境。世界知名企业，如雅虎、福特、思科、百事可乐、谷歌等已经悄悄拉开了裁员大幕。国内的纺织业、钢铁业、造船业以及玩具业、小商品业，乃至互联网等多个行业也都难以独善其身。
的确，业务少了，效益降了，能少发一份工资就少发一份吧，何况现在的用人成本也在日益上升。但裁员是一把双刃剑，运用得好，可以帮助企业渡过危机；运用不好，就会给企业带来很大的负面影响。一家拥有5 000名员工的国家大型机床企业，由于经营不善而资金困难，为了渡过难关，企业无奈裁掉了1 000名员工。其中只有一少部分的人是因为业绩太差而被裁掉的，多数都是基于企业的业务调整以及机构重组、分立、撤销而被裁掉。其中，不乏有经验、有技术的熟练工人和技术管理人员。
裁员初期，由于工资、福利等各方面的支出都减少了，企业的财务状况得到明显改善。由于裁员增加了员工的危机意识，使得企业人浮于事的现象有所扭转，管理工作也变得轻松了不少。
