大多数的大型公司都聘请一些从事培训工作的心理学家开发一种所谓的“能力模型”，以帮助它们识别、培养和提拔那些可能的未来领导明星。而且对于公司中较低层次的职位，这些心理学家往往也能够开发出这种能力模型。近年来，我对源于188个公司的能力模型进行了分析，而且这些公司大多为一些大型的全球跨国公司，诸如朗讯科技公司（Lucent Technologies）、英国航空公司(British Airways)、瑞士信贷集团（Credit Suisse）等。
我从事上述工作的主要目的，是为了确定在这些组织之中是哪一项个人能力促使其实现突出的绩效的，以及这项个人能力在多大程度上促使其实现突出的绩效。我将个人能力分为三种类型：纯粹的技术能力，诸如会计核算和商业规划的能力等；认知能力，诸如分析问题产生原因的能力等；与情商相关的能力，诸如与别人一起工作的能力和有效地领导组织进行变革的能力等。
为了建立“能力模型”，心理学家们往往要请公司里的一些高级经理去识别那些能够代表该组织最优秀的领导人的能力。而且，在建立这些模型的过程中，心理学家们往往要使用一些客观标准，诸如一个部门的利润率，以此来比较组织中那些明星级的高层领导人与一般人之间的差异。然后，再对这些个体分别进行详细的访谈和测试，并对他们的能力进行比较。通过这个过程，最终可以建立高效领导人的特质一览表。这个表可能具体包括7~15个项目，诸如开创精神、战略远见等。
当我对所有的这些数据进行分析时，发现了一个戏剧性的结果。的确，智力因素是一个领导人取得突出绩效的驱动力。认知能力，诸如构思宏伟蓝图以及战略远见等，也是非常重要的。但是，当我分别算出技术能力、智商和情商在总绩效贡献中所占的百分比时，情商的重要性被证明是其他因素的两倍。
而且，我的分析还说明，情商对公司管理层的重要性是随其级别的提高而呈递增趋势的，而对公司的管理高层而言，其技术能力的差异显得微不足道。换句话说，一个被认为是明星级的领导人所处的级别越高，他（或她）的情商能力在其绩效中所起的作用就越大。当我把同处于高层领导职位的明星级人物与一般人进行比较时，发现他们之间的差异大约有90%可以归因于情商因素，而不是认知因素。
其他一些研究也证明，情商不仅是优秀领导人的过人之处，而且它还与突出的绩效紧密相连。戴维·麦克莱兰（David McClelland）是一位著名的人力资源和组织行为专家，在他的最新研究中就提出了一个很好的例子。1996年，麦克莱兰对一个全球食品和饮料公司进行的研究发现，如果高级经理具有很高的情商，那么他所在部门的绩效就会超出年收益目标20%左右；而与此同时，如果部门领导人不具有很高的情商，那么这些部门的收益就会低于年收益目标20%左右。非常有意思的是，麦克莱兰的发现不仅适用于该公司在美国的分公司，而且适用于它在亚洲和欧洲的分公司。
总之，该研究通过这些数字非常具有说服力地告诉我们，一个公司的成功与该公司领导人的情商有着非常密切的联系。而且同样重要的是，该研究还说明了人们如果采取正确的方法是可以发展自己的情商的（有关内容见文末“情商可以学习吗”）。
