作为排名世界第二的互联网公司，阿里巴巴自然是众多求职者心中的理想工作单位，但是在阿里巴巴的一次内部会议上，马云却说：“你们虽然选择了阿里巴巴，但很遗憾，我并不能承诺保证你们能够成功，或者升官发财，相反，我可以保证你们会很倒霉，并且受很多委屈。”
马云曾经说阿里巴巴将会是一家能够持续发展一百零二年的企业，所以阿里巴巴从一开始的定位就是成为一家能够推动世界经济发展，并且对人类社会有贡献的公司。然而要完成这个目标，必定会走一条布满荆棘的道路，每一个人都要肯吃苦、能吃苦，并且所有人要团结一心。在这种情况下，那些为了升官发财而来到阿里巴巴的人，是无法得到自己想要的东西的。
同时，阿里巴巴的大门是永远敞开的，它会对与自己理念相同，并且有能力、有激情的人敞开怀抱，热烈欢迎他们的到来；也尊重每一个员工的意见和决定，如果感到在这里不能实现自己的人生价值，那阿里巴巴也会衷心地祝愿每一个离职的员工能够找到自己满意的工作。
1．员工是公司最好的财富
马云说：“对阿里巴巴来讲，期权、钱都无法和人才相比。员工是公司最好的财富，有共同的价值观和企业文化的员工是最大的财富。”阿里巴巴的成功，与马云这种对待员工的态度有很大的关系。
在二十一世纪，各个企业的管理者开始重视人才的作用，马云也不例外。他认为，在这个以人为本的时代，只有得到员工认可的公司，才能长远地发展下去，为此，马云一点也不吝啬在员工身上的投资，并且放出豪言：“天下没有人能挖走我的团队！”
在人才高速流动的今天，“挖墙脚”已经成为一种司空见惯的行为，甚至还出现了为“挖墙脚”而生的猎头公司，马云曾经也深受其害。并购雅虎之后，“仿佛所有的猎头公司都到我这里来挖人”，这让马云更加坚定了“不挖人”的信念，坚定地维持着阿里巴巴“不挖人也不留人”的价值观。
对此马云曾经在《赢在中国》的舞台上解释说，从竞争对手那边把人才挖过来，虽然方便了自己，解决了自己一时的人才危机，但是却完全没有考虑被挖的人的处境。如果他在跳槽之后说出了原来公司的秘密，那就是对原公司“不忠”；如果他不说，那就是对新公司“不孝”；如果在工作时无意中用到了原公司的秘密，那就是“不义”。顶着这么多层的压力，即使人被挖过来了，但是他的工作效率和积极性却未必能够达到最佳状态，无论对被“挖墙脚”的公司还是“挖墙脚”的公司来说，这都是一种极大的浪费。所以，虽然“挖墙脚”这种行为现在已经见怪不怪了，但是马云仍然对此不屑一顾。
除了不主动去竞争对手那里“挖人”，马云还从来不强行挽留自己公司想要离职的员工。“最开始的时候我也试着挽留过他们，但事实证明，即使他们勉强留下来了，工作热情也会非常低，过不了多久还是会离开。他们能找到我来辞职，肯定是经过深思熟虑的，这个时候我应该考虑的是，我能为他们的离开做点什么，以及我到底哪里还做得不到位。”通过这种调查和反思，马云一点一点地修改了自己在管理中的不足之处，并且逐渐建立起了一套具有“马云风格”的企业文化。
以淘宝网为例，每一个淘宝网的员工都会用一个武侠小说中的人物名作为自己的网名，比如马云就用了“风清扬”。他们会在公司内部用这个网名交流，也会用这个名字与淘宝的用户沟通。“在淘宝，你可以不知道同事的真名，但不能不知道同事的网名。在与用户沟通的时候，我们也会情不自禁地把自己带入到这个角色中，这样更容易感染用户。”一位网名为“丐帮九袋弟子”的淘宝员工这样说道。
除了这种有趣的网名外，马云还在公司内部建立了轻松愉快的工作氛围。如果一个员工可以超额完成自己的任务，那这个项目组的负责人就会组织一个小型的娱乐节目来庆祝。虽然这个节目不一定多么精致，甚至可以说得上是简陋，但是这种开放的工作氛围可以给员工舒缓工作的疲劳，提高员工的工作积极性。除此之外，阿里巴巴也不设置固定的上下班时间，只要工作完成了，就可以下班。这样的话，员工对自己时间的支配权力增加，为了确保有更多的自由时间，员工的工作效率也得到了很大的提高。
轻松的工作氛围和和谐的同事关系让很多阿里巴巴的员工死心塌地地跟随着马云，即使阿里巴巴的薪酬会比其他同类型的公司低很多。“阿里巴巴每年至少要把五分之一的精力和财力用在改善办公环境和员工培养上。”阿里巴巴的人事部经理陈莉这样说道。
在这种独特的企业文化中，阿里巴巴的员工流失率非常低，曾经有猎头以高于阿里巴巴四倍的工资诱惑阿里巴巴的员工跳槽都没有成功，可见这种企业文化有多么深入人心。而马云之所以这么做，是因为他最开始就看到了挖墙脚带来的一系列问题。比如新来的人虽然能力很强，但是不熟悉新公司的内部环境，需要较长的时间才能够全身心地投入到工作中，而且管理者对于被挖来的人才也未必百分之百地了解，无论高估还是低估，都会影响到公司内原有的平衡。况且，今天他被你挖来了，也很有可能在未来的某一天被别的公司挖走，到时候依然会面临人才危机，并不能从根本上解决问题。
正所谓君子爱“才”，取之有道。预期贪图便利，从别人那里寻找合适的人才，不如考虑一下自己为什么会产生人才危机，然后从根本上解决。
首先，要做好人才的储备工作。每年离开校园开始工作生涯的职场新人都以百万计，他们未必没有能力，只是缺乏相应的工作经验。在校园招聘的季节里寻找合适的人才纳入公司，并对他们进行适当的岗前培训，只要有耐心，他们终归有一天会成为未来的人才。而这种人才因为始终供职于一个公司，所以对公司的认同感和归属感格外强，在一定程度上减少了被挖墙脚的概率。
其次，加强内部沟通。通过沟通，每个部门的成员之间都可以建立良好的关系，这样无论是对平时的私人关系还是工作效率，都会产生积极的影响。当公司的员工之间建立了稳定的朋友关系之后，在工作中也就更容易精诚团结，提高完成工作的效率。同事之间感情深厚，也不会让员工萌生跳槽的想法。
再次，完善合理化的建议制度。如果一个公司的管理是领导者或者几个高层管理人员独断专行，恐怕不等猎头公司来员工就已经走差不多了。所以，建立一个合理的管理制度是留住人才的关键。为了能够照顾到尽可能多的人的感受，制度的制定者应该尽可能全面地听取员工的建议和意见，这样既让员工感受到了尊重，又能促进员工的使命感，从而增强企业的整体凝聚力。
最后，做好员工的职业生涯规划。一个公司如果总抱着一种“这个员工我用一天是一天”的态度，就很难让员工产生稳定的感觉。因此，公司最好能针对每个员工的情况制定出一套合理的职业生涯规划，并把这个规划与员工的工作年限、业绩和公司的发展结合起来，让员工感受到公司对自己的重视，明白自己能在这里得到什么，走什么样的道路，从而萌生一种“我与公司一同成长”的想法，有了这种想法的员工，自然不会轻易跳槽。
马云之所以从来不担心阿里巴巴被挖墙脚，就是因为阿里巴巴在以上四个方面都下了足够的功夫。每年的毕业季，马云都会招聘毕业生来到阿里巴巴，并且对他们进行培训，筛选合适的人才。在员工内部，马云也建立了平等公开的交流体系，他本人与员工之间的关系也非常融洽，对于自己的错误和不足，他也能够积极听取别人的意见，并进行改正。除此之外，阿里巴巴也确实为员工设计好了职业规划，让每一个员工都能安心工作。有了这种公司文化，阿里巴巴自然没有人才流失的问题了。
2．讨厌那些天天抱怨的人
每一个公司的领导者，都希望自己公司里的人，是能够提意见并且付诸行动的人，而那些天天抱怨这抱怨那的人，到哪里都不会受欢迎的。“我们讨厌那些天天说公司这不好那不好，但是还留在公司里的人，”马云在一次公司例会上说，“就好像夫妻两个人，老婆说老公不好，老公说老婆不好，又不肯离婚，别别扭扭地在一起过日子。我们公司的大门是敞开的，我们很乐意听到建议或者是批评，这是有利于公司发展的好事情。如果觉得不满意但是又不愿意提，大可以另谋高就，对个人和公司都没有坏处。”
列夫·托尔斯泰曾经说过：“幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭却各有各的不幸。”这句话放在企业上也同样适用，不过在花样繁多的失败原因中，用人失误是普遍存在的。在用人理念上，马云有一个酒与污水的比喻：如果把一杯酒倒进一桶污水里，那这就是一桶污水；如果把一杯污水倒进一桶酒里，这还是一桶污水。
在企业的管理中也是这样，如果一个公司里，只有几个人在用心工作，其他员工或者为了自己的利益不择手段，或者天天都在抱怨，那这些勤勉的员工不久就会被其他员工所影响，最后成为带有大量负面情绪的人，这个公司注定无法成为一个成功的公司；如果一个公司里的大部分人都是勤勤恳恳地工作的员工，但是有那么几个时常抱怨的员工，久而久之这种负面的情绪也会感染到其他人，导致全体员工的工作效率下降，破坏团队的健全功能。破坏总是比建设要简单得多，管理者花了无数心思建立起来的和谐的公司文化，很可能在几个月甚至几周之内就被摧毁掉，所以作为一个公司的管理者，一定要及时警惕那些搞破坏的“污水”。
为了减少用人失误造成的损失，马云自己制定了一套独特的评价机制。在考核中，他通常会把员工分为三大类：第一类，马云称之为“野狗”，通常指的是那些业务水平特别强，业绩特别好，但是个人价值观与阿里巴巴有出入的员工，比如他们会为了提高自己的业绩而欺骗客户、夸大服务、给客户回扣等等；第二类，马云称之为“小白兔”，通常是指业务水平不突出，但属于老好人，特别友好、善良，并且严格遵守公司规定的员工；第三类，马云称之为“猎犬”，通常指业务水平极为突出，而且严格遵守公司规定，价值观与阿里巴巴相符的员工。
对待这三类员工，马云分别有不同的方式。
第一种“野狗”型的员工，马云会坚决清除，他们就像是倒进酒桶的污水，在工作中的各种不诚信行为会影响到阿里巴巴整体的声誉。与公司的名誉相比，他们为公司带来的业绩都只是过眼烟云，阿里巴巴作为一家志在百年的企业，不能因为贪图眼前这一点蝇头小利就放弃了长远的发展。而且一个成年人的价值观是很难被改变的，所以马云并没有计划对这类型的员工进行思想观念的转变，而是坚决地清除掉。
对于第二种“小白兔”型的员工，很多企业都会欢迎，因为他们对企业的忠诚度最高。但是马云却认为，员工对企业的忠诚度源自于他们在企业中获的成就感和归属感，一个业绩一般的员工，是很难获得这方面的满足的。所以，虽然“小白兔”型的员工对公司的发展和名誉没有什么负面影响，但是也没有太大的积极作用，他们是无害的，算不上是“污水”。但是“阿里巴巴是公司，不是救济中心”，如果他们得过且过，不思进取，那马云也会把这部分员工逐渐淘汰掉。不过，阿里巴巴会给这些员工提供相应的业务培训和指导，如果他们能够提升自己的专业素质，在保证态度的基础上将工作业绩提高，阿里巴巴会给他们机会继续工作，最终成为“猎犬”型员工。否则，就只能清除掉。
第三种“猎犬”型的员工，是马云最欣赏的员工，也是阿里巴巴最需要的员工。一旦一个员工被阿里巴巴认定为“猎犬”型的员工，那他不仅仅会在收入上实现质的飞跃，还有机会受到阿里巴巴的重点培养，接受最好的培训，成为阿里巴巴的好苗子，进入阿里巴巴的人才储备库。
那什么样的员工才能算得上是“猎犬”型的员工呢？马云又是怎么在招聘的时候就通过自己的火眼金睛看出来谁是适合阿里巴巴的员工呢？在马云看来，虽然不能在员工入职之前就准确地判定他是不是一个“猎犬”型的员工，但是可以从招聘时的短暂接触中了解到他是否具备成为一个合格的阿里巴巴人的条件。一般情况下，一个新人满足了以下四个标准之后，只要稍加培训，就可以成为一个合格的“猎犬”型员工。
首先，要具有诚信和热情，这是一个员工应该具备的首要素质。一个不诚信的员工，将来不仅仅会欺骗客户，影响公司声誉，还会欺骗上司，欺骗公司。他们往往贪得无厌，很难对团体产生归属感，对企业的忠诚度极低。如果将一个没有诚信的员工招进公司，那就是养虎遗患。而一个没有热情的员工，则很难将自己的全部精力投入到工作中。诚信和热情两种品质，是在一个人的成长过程中逐渐形成的，如果来应聘的时候还有所欠缺，那是很难在短期内培养成功的。
其次，要具备学习能力。俗话说“活到老，学到老”，只有能够一直学习的人，才能在发展越来越快的社会中生存下来，尤其是在阿里巴巴这种互联网企业中，如果不能时刻保持学习的惯性，积极更新自己的知识库，那很快就会被同行甩在后面。
再次，要具有适应变化的能力。这个变化不仅仅是指行业风向的变化，还有客户需求的变化、公司的各方面调整等。为此，马云专门制定了阿里巴巴内部的轮岗制度，为的就是增强员工在短期内找到工作节奏的能力。这种能力通常会与个人的专业素养和职业素养挂钩，适应变化能力强的人，往往是善于沟通、易于团结的人。
最后，要时刻保持乐观的心态。一个不够乐观的人，很容易在工作中感到疲惫，并且发出抱怨，时间长了，这种消极的情绪就会影响到其他员工的工作心情和工作态度。而一个积极乐观的人，则会对自己所处的行业和企业充满信心，并且由衷地渴望成功。
满足以上四个标准之后，想进入阿里巴巴就不是一件难事了。对于已经进入阿里巴巴的员工，马云从来不吝啬，他会花费大量的财力来对员工进行培训。马云认为，只要员工有成为一个“猎犬”型员工的潜力，那公司就有责任和义务为他们创造发展的条件和机会。
在马云一系列简单但是有效的措施之下，整天抱怨的员工基本已经灭绝，取而代之的是一大批优秀的“猎犬”型的员工。这些人在阿里巴巴得到了发展的机会，实现了自身的价值，同时阿里巴巴也因为他们而实现了增值，双方互惠互利，最终实现双赢。
3．利益一定是自己打下来的
曾经有一段时间，阿里巴巴因为没有班车而一直被员工和反对者诟病，但是马云却不认为这样安排哪里不对。他表示，阿里巴巴不安排班车，并不是因为买不起，而是因为这个安排可以让管理者通过员工上班的积极性了解到每个人的工作态度。一个热爱自己工作的人，即使每天挤地铁、公交，也能够保证自己不迟到；但是一个得过且过，在公司混日子的人，即使是有了班车，也免不了要迟到。通过自己的努力做到上班不迟到，是一个优秀员工的最起码的能力。
“利益一定是自己打下来的，这一点应该是每一个阿里巴巴员工必须牢记的事情。公司给你们的奖金、工资，是你的劳动所得；业绩、市场也都是你们自己闯出来的。你们努力地工作，并且取得了结果，公司会为你的结果支付报酬；如果你很努力，哪怕没有结果，公司也会为你鼓掌。”马云在阿里巴巴的一次公司会议上这样对员工说。
阿里巴巴有一则流传很广的寓言，说的是一个老乞丐和狗的故事。一个衣不蔽体、食不果腹的老乞丐，无意中救了一只受伤的流浪狗，虽然老乞丐自己也很难找到吃的，但他每次都会把食物分给流浪狗一些。不久，流浪狗的伤势就痊愈了，老乞丐想让流浪狗离开，但是这只狗却一直着摇尾巴不肯离去，于是一人一狗相依为命。
有一天，他们接受了别人的一次慷慨施舍，饱餐一顿之后，他们继续面对着饥寒交迫的生活。老乞丐已经习惯了，但是流浪狗却对那顿美餐难以忘怀，最终离开了对自己有救命之恩的老乞丐。
这则寓言之所以能在阿里巴巴广泛流传，正是因为它刚好表达了人才与公司的关系，其中“薪资”是无法回避的最现实的问题。许多公司为了留住自己的员工，会用“薪酬激励”的方式对员工进行奖励，但是能用薪酬留下来的员工，也一定可以被薪酬挖走，所以很多管理者对“薪酬激励”这把双刃剑又爱又恨。
马云另辟蹊径，不过分依赖“薪酬奖励”，即使需要“薪酬奖励”，也会控制好量。每一个员工对企业来说都是一棵小树苗，在他生长的过程中，既要给他修剪枝条，也要合理地浇水施肥。如果图省事而一次性地把所有肥料都给他，反而会让小树苗死亡。只有分阶段施肥，才能让他逐渐生长成参天大树。
1999年，中国的互联网泡沫破灭，马云从北京铩羽而归，退守杭州。但是很多在中国黄页时期就跟随马云的骨干员工，却在这个关键的时候离开了马云，留下来的人多半也都心情复杂。想要东山再起，对马云来说，实在是难上加难。当时的互联网行业是新兴行业，各大企业在招聘人才的时候都会提出高薪高福利，相比之下，马云建立阿里巴巴的时候提出的回报就显得太“情怀”了，比如马云的精神鼓励或者阿里巴巴的股份。一个前景尚不明朗的公司把这两点作为招揽人才的筹码，实在显得很无力。
但是就在这种情况下，马云和一个“拼凑”起来的“杂牌军队”背水一战，竟然把阿里巴巴发展得红红火火。成立之后第八年，阿里巴巴成功在香港上市，当年咬牙坚持下来跟随马云的人，一夜之间都成为了百万富翁。
在公司前景尚不明朗的时候，马云能拿出来的只有公司的股份。2004年到2007年上市之间，阿里巴巴经过了两次拆股，当年跟随马云创业的核心成员，多少获得了阿里巴巴一部分的股权。上市前夕，马云更是启动了一个范围更加广泛的持股计划，在这个计划实施之后，就连刚加入淘宝才一年的新员工，也获得了一个阿里巴巴上市的“红包”。
