提供建议的时候确保你了解对方的追求并希望他获得成功
“这听起来并不容易，”罗西尼·安纳德说，“但是它不是针对个人的。我告诉你这些，因为我希望你能成功。”然而更好的是，假如你是那人的伯乐，在你向他提出建议前，先提出一些基本原则并寻求反馈。克罗维尔与莫林律师事务所的主席肯特·加德纳和一位非裔美国人“达成共识”，他认为这位非裔美国人大有前途，但认为他在法庭举止和发言风格方面需要接受一些建议。确定他愿意听取这些建议，加德纳又更进一步问他，是否愿意听取一些关于领袖气质的建议。“让建议卓有成效，前提是相互信任和尊重，”加纳德说，“我们达成默契，他相信我知道他内心最大的追求，我也确信他会聆听我的建议而不会对此感到气愤。”
在形成个人风格的前提下讨论外表
在一次大型讨论会上，斯托里针对员工的服装选择和个人风格进行了探讨。“首先要帮助他们形成自己的风格，”斯托里说，“然后你才可以指出他们个人风格上的问题，或是对他们这个形象表示赞同。”举个例子，谈论他们的特长和爱好，讨论他们能带给团队哪些与众不同的价值，“‘你们的分析技巧和预测隐藏在数字后面的趋势的能力是很强的’，然后再强调他们发出的每个口头或是非口头的信息是如何相互影响的，其中包括他们的服饰和外表整体形象，它们之间相互影响，最终达到强化个人形象的作用。”
寻求第三方的意见
假如你担心提出的建议会被误读为歧视，把你的担心告诉人力资源或是多元化专家。他们也许会给予你法律上的指导，或者是指导你如何用正确的方式，使得提出的建议不会触碰到平等就业机会委员会的法规。至少，你也能和专业人才一起进行换位思考，这可以确保你的建议最大限度地起作用——而且不会被提起诉讼。
针对领袖风范提出积极建议是很难的——难以提出，难以阐述，难以接受。这个问题对于女性、有色人种、同性恋、双性恋，以及变性的雇员来说更为敏感。不过我们也要看到积极的方面，在过去两年里，所有关于领袖风范培养的讲习班和培训课程（看这本书最后的附录，有评估工具和资源）中，增强意见反馈已成为他们学习的重点。
