提升团队精神
将人们召集到会议桌旁边并不意味着已经把他们打造成了一支相互合作、相互信任的团队。休·惠特是美国雅培制药有限公司（Abbott Labs ）医药管理运营部的全球负责人。在此之前，她是辉瑞制药公司全球研发部的高级副总裁。她向我介绍了当年在辉瑞时她是怎样通过提问、征询意见而打造了一个积极向上、积极合作的成功团队的：
在我负责辉瑞制药开发运营一体化部门的工作时，部门里的10 个成员都来自不同部门。每次部门开会，就像走进了俱乐部。每个人都坚持自己的观点，大家互不让步，会议根本无法正常进行。在使用了提问的方法后，情况开始逐渐转变。
我经常问有关数据的问题。“你们谁知道我们今年需要完成多少个数据库？谁能把它们按照优先级排列一下？如果要你来排列的话，你怎么排列？如果重新排列，怎么排列更好？”在会议即将结束的时候，我就问哪个方案比较好，怎么能让它更好一些，然后在下次开会的时候，我们就可以就这些问题进行讨论。在部门会议上，我一直坚持这样提问。
团队里的每一个人各自都有其专业知识、判断力、创造力和工作能力。领导者可以最大限度地利用这些宝贵财富，尽可能地通过在团队讨论中引导大家提问来激励团队成员的积极性。迈克·科尔曼（Mike Coleman ）是位于美国田纳西州东部城市诺克斯维尔的美铝公司刚性包装业务部门的副总裁，他告诉我，善于提问对于打造一支团队非常重要：
我刚加入美铝公司时，它正处于内外交困的境地，急需一个强有力的团队来扭转形势。我找了很多人，通过向他们提问、征询意见，我了解了很多情况，并据此组建了一支管理团队。我问他们，公司哪里存在问题，怎样认清决定问题的内外因素，有什么好的解决办法，怎样渡过难关，而我尤其欣赏这样的回答—“这是我的看法，你认为怎样？”
类似休·惠特与迈克·科尔曼的问题可以产生一种友好的、开诚布公的氛围。提问可以让你充分了解和利用团队的集体智慧。善于提问的团队成员会逐渐就相关的解决方法和战略达成一致的看法，因为他们在完全了解了对方观点的同时，细化了自己的观点。
在正确的时间以正确的方式提出的问题，可以起到纽带和黏合剂的作用，将整个团队牢固地维系在一起。提问能够为团队成员带来很多积极的影响，能增加一个团队的战斗力和凝聚力。提出问题和回答问题意味着负责任、相互帮助、愿意合作，当我们诚恳地为对方遇到的问题设问时尤其如此。提出问题的过程让我们更加关心对方遇到的问题，而对方对我们的问题作出反应时，我们也会对他们心存谢意。
玛格丽特·惠特利指出，领导者需要投入更多的精力提高自己的领导能力，增加与员工在一起的时间。在向下属提问的时候，领导者应表现出尊重、愿意倾听和关心的态度。他们应帮助整个团队进一步细化目标，这是打造一支团队最重要的一个方面。运用提问的方法可以使领导者与下属的关系更为密切，让下属感受到领导者的关心。
提高创新能力
创新首先是要能提出没有现成答案的问题。实际上，创新很少完全来源于灵感，那种突发的灵感—“我发现了……”是非常偶然的事情。而更多的情况是，创新是人们从不同的角度看问题时产生的新发现。在提问型文化的氛围里，人们更容易获得新观点，提出新见解。可以这样说，创新来源于提问型文化的环境下提出的每一个新颖的问题。
彭蒂·赛德曼拉卡认为，提问型文化是创新的一个重要基础。“开始的时候，我不会告诉他们问题的症结在哪里，而是向他们提出各种问题。了解到这一点后，他们就会自己问自己很多问题，并去解决这些问题。”当你打造了这样的文化后，你就“拥有了一支鼓励创新、积极向上、充满求知欲的团队”。
同样，Collectcorp 公司的副总裁杰夫·卡鲁说，当他在自己的部门里打造了一种鼓励提问的文化后，各种新点子层出不穷：
改变领导方式后，效果非常理想。我们一下子想出了以前从来没有想到的新办法。在提交的工作分析报告中，很多新的观点部分或全部来源于员工的创意。更为重要的是，部门的工作效率也提高了。在担任公司副总裁后，新任管理人员提出了很多非常不错的点子，因为他们可以从自己所处的环境和立场出发提出全新的看法。
提问型文化还有助于鼓励人们去冒险—历史上许多的伟大发明、发现最初都起源于冒险，因为人们在决策的每一步都要考虑当前的局面是否可以得到改善。他们经常问自己：如果这样做，会有什么结果？有没有其他方式？还有哪些可能性没有考虑到？例如，哥伦布当年很可能想过：“真的能找到一条通往印度的航道吗？”还有毕加索，在开始致力于立体绘画之前，他肯定问过自己：“在表现人的形体方面，是否还存在其他方法？”
提问型文化给个人带来的优势
以上我们讨论了提问型文化带给一个组织的许多优势，其中的许多优势同时也直接让个人受益。例如，受到激励的员工在加倍努力为所在组织创造利润的同时，自己也会因此产生极大的成就感，增加自信心。另外，个人还可以在积极、忘我的工作中提高自己的学习能力、判断能力和解决问题的能力等等。而在其他方面，受益的首先是个人，其次才是他们所在的组织。
提高自我意识
组织心理学家韦尔指出，当今的管理人员需要具备高度的自我反思、自我意识和果断行动的能力。迅速、准确地把握个人动机是领导者应该具备的最重要的能力之一。韦尔认为，杰出的领导者必备的素质之一就是能提出让人深思的问题。提问型文化有利于人们反思。当我们感到可以自然地提出问题并坦诚地回答别人的问题时，我们就更加意识到反思的重要性。我们越频繁地反思，就会越自然地反思。
玛丽莉·戈德堡（Marilee Goldberg ）认为，大多数人完全没有意识到有时候他们也会向自己提问—尽管这些询问性的问题会左右他们的想法、感觉和行为。人们没有意识到我们心中的问题对我们的思维方式和行为方式有多么重要。但是，这些问题是我们看待生活、进行判断的基础。当我们长期置身于一个鼓励提问的环境里，我们就可以进一步认识自己，更加在意我们作出的选择，对自己的决定更加慎重。
自我反思能够帮助我们更深入地了解自己，让我们更深切地了解自己为什么要做这些事，而不做那些事。例如，问自己“现在值得花工夫做这件事吗”，可以帮助你从价值的角度思考什么是优先要做的。“为什么这件事给你带来这么大的麻烦，能告诉我吗？”这样的问题能够让你了解身边的人关心的是什么。这些问题也能够让你更好地了解其他人是如何看待你的。
经常有意识地进行自我反思的人往往更了解自身的内心情感，更了解这些情感怎样影响着他们的行为。自我反思让我们的行为与我们的价值观更加一致，让我们更加坦率、更加真诚、更愿意表露自己的情感。同时，我们将进一步了解自己的缺点和优点，对自己的各方面有一个更清晰的认识。
更加自信、更加坦诚、更具灵活性
鼓励求知和提问的组织文化能够激发人们的潜力。如果看到对方很欣赏自己提出的问题，并对自己表示出敬意的话，提出问题的人就会更加自信。如果人们处于一个不必彼此防范、相互信任的环境里，人们工作起来就会更加轻松，大家就会更深入地了解自己的优势、更加自信。当看到同级的同事和下属主动地投入更多的努力并承担更多的责任来解决这个问题时，领导者会感到更加欣慰，其领导方式也会更加灵活。
另一方面，在那些不鼓励提问的组织里，人们把提出的问题和提问的人看做潜在的威胁。当对方敷衍、不愿如实地回答或者委婉地拒绝回答问题时，提问的人就会产生一种受挫和被边缘化的感觉。
鼓励提问的氛围可以通过培养人们的自信来提升组织迎接新挑战的能力。以积极的态度面对别人提问的人在新情况出现后可以迅速作出反应，根据变化来调整自己的思维方式。他们精力充沛，可以兼顾各方面的需求，而不致顾此失彼。他们能理解别人模棱两可的话。善于提问的领导者在面临压力和危机的时候也能保持平静的心态和清醒的头脑，在面对复杂形势时也能镇定自若。
任诺华公司组织开发部执行总监的罗伯特·霍夫曼强调了鼓励提问的文化所具备的优势：
提问的工作方法让我改变了很多。我更加自信，工作也变得轻松起来。我不再认为应该解决每个人提出的问题，也不必在即席讲话时回答出众人提出的所有问题。我感到提问的方法让我提高了与人沟通的技巧，尤其是倾听和劝说的技巧。
我更有自信，也更相信别人。提问的领导方法增加了双方的信任，同时，我工作的主动性和责任心也提高了。
通过提问，我更注重自己的引导作用，这同时也让我受益匪浅。我的耐心、自我控制能力大大加强，同时，我们的交流也更加坦诚和透明。现在，我感觉自己更加擅长应对突然的变化，同时处理问题的灵活性也大大提高了。我对未来的发展更有信心，因为我发现自己有了很多灵感，分析问题、认识问题的能力也显著增强了。
