有的企业家认为，绩效管理并不是企业的首要工作，也没有必要花费大量的时间和精力在这上面，一年只需做一两次就好。
这当然是不正确的说法。绩效管理并不是绩效考核，是要持续进行下去的，整个管理进程贯彻公司运营的始终，甚至贯穿于公司的每一项工作当中。这些企业家的观点，明显是将绩效管理和绩效考核混淆了。能够按次数计算的，只是绩效考核，是绩效管理的一个环节而已。
而且，绩效考核并不能取代之前的绩效目标和绩效实施，前者才是耗费绩效管理绝大多数时间的项目，考核谁都会做，但是将绩效管理整体落实下去，就不是每家企业都能做好的了。如果一家企业一年只做一两次考核，那么除了得出一些尚且不知道是否准确的数据外，再没有别的效果了，既不能看出企业的目标是否达成，也不能发现问题出现在哪里，更无法针对问题加以改进，考核也就变得没有意义了。
★案例：某企业每季一报告
几年前，我们给泉州的一家民营企业做绩效管理，当我问起他们自己做不做绩效管理的时候，这家企业的老板很自豪地跟我说：“做，不仅做，每个季度都做一次。”听他的语气，好像在同行业中还算是做得比较频繁的了。我听了这话，就知道问题出在哪里了，接着又问他：“你们都是怎么做的？”老板说：“给各部门和员工下达每个季度的工作任务，完成了有奖，完成不了就要下岗。这样一来，
员工在干活的时候都很卖命，季度末考核的时候也大多都能完成指标。”
民营企业大部分都是以手工密集型劳动为主，跟那些科研机构和科技公司不一样，生产出来的产品是面向大众市场的，生产周期也没有那么长，产品更不是一年或几年才出成果。一年只做一次到两次，显然是远远不够的，也根本起不到作用。像这样每季度做一次考核，最后到了年底才发现企业其实根本没有多少利润，老板这时候便发脾气，责怪人力资源部门办事不利，抱怨绩效管理没有用——其实，这要怪也只能怪老板自己，考核少、管理持续性差、没有力度，当然起不到效果。
还有的企业这么做：每季度或每年，由财务部门对各部门费用进行测算，超标的扣分、罚款；或者每个季度各部门进行一个季度述职报告或者填写相关表单。在这些企业中，绩效管理仅此而已。
这样子根本就算不上是绩效管理，甚至连绩效考核都只是在打擦边球，绩效管理能做得好吗？
但凡是比较正规的企业，绝对不会允许自己企业的绩效管理做成这样，他们要求高质量、持续性、积极性和执行力强的绩效管理。只有将绩效管理贯彻、融入到每一项具体的工作当中，让它成为企业的一项日常工作，才能说这家企业的绩效管理真得是一把为企业量身定做的标尺。
