对于员工的考核是企业一项重要的日常任务，只有将这项工作贯彻落实，才能够使领导、员工清晰地认识到自己和下属的工作动态，也才能够全面地了解到个人的工作能力和工作态度。毕竟，考核是要用数据说话的，只有数字是不会骗人的（不含未审核或者虚假的数据）。有能力、工作认真的人，其关键项目的工作数据绝对比那些上班时候浑水摸鱼的员工要好得多。
那么，我们该如何对员工的工作能力态度进行考核呢？其实这也是一个比较难办的工作，因为考核不是一朝一夕就能完成的，要看一个人的阶段性表现和长期表现，并且综合起来，才能够看出一些端倪。而且，就算是一个有真才实学的员工，初到一家企业，也会因为对工作环境、人际关系等的不适应而导致工作业绩备受影响，这些都是应该被考虑到考核过程中的。
管理者在会上问了一个问题：“树上有10只鸟，请问，用枪瞄准打过去以后，树上还有几只鸟？”标准答案当然是一只鸟都没有了，一只鸟死了，其他的飞走了。但是就偏偏会有员工站出来回答：“谁说一只都没有了呀，树上还有10只呀，因为枪是无声的，没有打中一只鸟”，“因为我瞄准的树和鸟都是假鸟。”很多管理者听到这些就会对下属说：“你简直胡闹，哪有你这么多问题和假设。”
由于双方对标准的不认同，绩效考核就无法得到有效实施。
每个人都有自己的独到见解和思维方式，这也就给考核标准的制定增添了难度。
所以，对于各个层次的员工，我们都要进行不同程度和不同标准的考核，每个职位和个人都应该有一个能力态度指标，只有这样，才能保证建立一个相对公正的考核体系。
各层次的能力态度考核指标大致如表1-4所示（这只是一个通用的标准，各企业还要结合企业实际情况和经营特色来加以改进）：
表1-4能力态度指标的评价方法此表具体分析如下：
员工级指标。对于员工的考核过于简单，过于直接。评价要素中，专业知识和技能大致要占15％的比例；计划和执行能力的要求则不是很高，大概在5％；解决问题能力也是不可忽视的，占10％；还有工作效率要占据10％的分值；工作的准确性（任务达成率）要占10％；沟通能力也在10％左右；对于学习创新能力也没什么要求，5％；责任心作为必要条件，占10％；主动性则相对重要，占15％；客户服务意识占5％。我们通过这些比例可以看出，对于员工的要求主要侧重在实际操作和专业技能上，而管理、交流、创新层面的要求相对较低。
部门经理级指标。部门经理的要求相对综合一些，计划和执行能力占大头，15％；专业知识和技能也是15％；解决问题能力也不容忽视，占15％；领导力（这是普通员工没有的项目）占10％；工作效率占10％；沟通能力占10％；学习创新能力占10％；主动性、客户服务意识、责任意识所占分值较小，分别占5％。部门经理级要具备很强的专业知识与技能，同时对于下属还要有较强的管理能力，需要具备能够统筹一个部门的能力，能够解决实际问题，保证工作效率的最优化。
主管级指标。对于主管级别的员工来说，考核则更偏重于其计划、执行、决策的能力。计划能力大致要占据15％的分值；执行能力也一样，15％左右；决策能力在10％；解决问题能力占5％（具体问题由主管分配给下级人员解决）；团队建设能力占10％；领导力则要求较高，占15％；专业知识和技能在5％；沟通能力占10％；学习创新能力占5％；责任意识也是一个重点，要占10％。
上述比例只能说明考核的方向。对于基层员工来说，执行的结果要占的比重比较大，中层要在过程管控的指标上权重占比大一些，高层应该在领导以及规划层面权重大一些。但是在实际操作中，我们通常建议各位不要做上述的考核，因为主观因素太多，只要涉及主观因素过多的考核，由于无法用客观标准加以衡量，一定容易出现问题。
