很大的进步
据介绍，万科人才资质模型已经得到由万科最高层、集团各部门负责人组成的“集团办公会”的通过。万科董事总经理郁亮对这套工具非常认可，并指示“人力资源部的工作将以这套工具为基础”。解冻表示，新开发的资质模型将广泛地应用于万科的招聘、培训、经理人职业生涯规划、人才选拔等领域。它是“对已经在岗位的经理人的要求”，也是“用来培养人的方
向”。它还成为招聘的“模子”，为万科挖掘企业需要的人减少寻找成本。
无论是万科，还是上海人才有限公司，都对开发这个模型的意义评价很高。因为，对于“什么样的人是万科需要的人”，它给出了一个标准。在接受采访时，周为有四次提到“标准”，解冻、郁亮各有一次提到“模子”。
郁亮表示，开发万科人才资质模型是“必要的”，它有利于万科的人才培养和班子配备。“不可能所有人都符合一个模子，可能这个人有这样的不足，那个人有那样的不足，我们可以更好地进行人员组合。”
周为表示，以前万科用人也是有标准的，但现在这个标准更加系统。他说：“以前人员素质方面的判断标准是拍脑袋出来的，印象化的内容是主流，例如口齿伶俐、善于沟通等等，现在不再是拍脑袋了。”周认为这是万科持续发展的要求。在企业规模小的时候，领导瞄准谁就是谁，这是最简单、最方便、最快的方式，但公司达到一定规模的时候，就不能单凭领导的主观判断来决定了。解冻也表达了相似的观点，“以前选拔干部，更多看他的业绩，以及管理层的直觉、判断力”，现在则有了相对比较客观的标准。例如对一个岗位人员的任命，可能有两个候选人，万科就可以根据标准逐条地进行比较。
这个标准还为员工的个人发展提供了明确的方向。通过标准，万科向它的员工和经理人传达了这样的信号：如果具备这样的特征，就更能在万科得到认同，发展也会更好。万科客户中心的员工庄灿对照“客户服务”资质模型后发现，模型比较全面地概括了客户服务人员应该具备的素质。“它树立了一个典型。”庄灿说。标准要求的有些特质是他身上具备的，有些是他没有的，他可以有意识地去培养尚不具备的特质。
“这个东西明显要进步。”万科办公室业务信息经理张建新说。他最近参加了万科的一些大型会议，会上对这个模型进行了推介。张建新对这个模型各项标准“场景描述性的表达”印象非常深刻。这使它的衡量非常具有操作性，具有“定量的刻度”。“对客户经理或销售经理，它有不同的要求，而且可以定量地衡量。”张说。这个模型还有助于自我培养，它是一个指引。张除了追求把事情做好，也开始更多地思考自己做事的方式、方法。“从关注事，到关注做事的人，这是一个进步。”
“这个模型凝聚了万科用人的宝贵经验。”上海人才有限公司负责这个项目的管理咨询事业部总经理李峰说。他表示，在拥有人才资质模型之前，万科用人也是非常好的，否则做不到今天的样子。王石对人的判断是非常准的，万科的一些高管也有很优秀的直觉，但是，有这种“火眼金睛”的人在万科不多。这套工具的意义，在于把优秀领导者的判断能力，开发成一套技术，可以通过培训被万科各级经理人员掌握。
这是一种科学，一种相当有效的工具，这一点得到了一致的认同。“虽然这种衡量不能达到物理、化学那般精确，但只要样本量足够大，它也会变成一种客观的数据。”解冻说。
