着眼于未来
1月8日，一个署名“张自强”的帖子发在“王石Online”论坛上，询问怎样的大学毕业生可以进入万科工作。对这个问题，万科人力资源部将有明确的答案，其依据就是万科人才资质模型。
它包括两部分内容：资质模型和测评工具。前者为万科需要什么样的人提供了标准，后者用来衡量一个具体的人符合标准的程度。如果“张自强”前往应聘，万科将拿他与“模子”进行比较，并用一系列的测评工具“测量”其符合程度。测评报告将为最后的结果提供参考。
最早提出开发这个项目的，是万科负责人力资源的副总解冻。2000年，他在一个人力资源论坛上第一次接触到资质模型。一次聊天时，惠普人力资源部门负责人推荐这个工具，让他有了进一步的兴趣。
2001年上半年，万科请上海某高校管理学院及一些学者、专家开发了一个资质模型。它有108项指标，设定了经理人行为标准。“但是，”人力资源部开发经理周为表示，“2001年版的模型在使用中存在一定的局限性，由于缺少配套的测评工具而难以对招聘、考核等人力资源选用培养工作进行直接的指导。”
2004年，万科决定正式开发一个更为完备的人才资质模型，对翰威特、HAY、华信惠悦、上海人才有限公司四家咨询公司进行邀标。上海人才在竞标中胜出。据周为介绍，上海人才之所以胜出，正是在核心技术——测评工具上更有竞争力。同时，双方沟通得非常好，这也是合作成功的一个重要因素。
项目正式启动是在2004年5月，历时6个多月。模型共有7个，包括“万科通用资质模型”“万科领导力资质模型”，以及“销售”“设计”“工程”“客户服务”等5个分专业的资质模型。“通用资质模型”包括职业操守、客户意识、学习成长维度等9条标准，“领导力资质模型”包括执行、用心尊重人、决策、对下级的培养、市场敏锐等7条标准。
这些字眼都非常抽象。怎样才是符合标准呢？每一条标准都附带了很具体的注释。例如通用模型中的“学习成长维度”，其注释是“关注与提升工作能力有关的信息、关注培训机会、关注和工作有关的书籍”等内容；领导力模型中的“市场敏锐”，注释包括“主动收集政策、行业竞争对手的信息”；测评工具则包括心理测验、场景模拟等。
在开发万科人才资质模型的过程中，万科有100多人成为“样本”，其中经理人占了六七成。周为说，样本的选取对象是“优秀的经理人和优秀的员工”，同时考虑不同专业的代表性。上海人才有限公司强调，这个模型是“来自于万科，用于万科”。他们为开发这个项目投入了几千个小时，其中20％~30％的时间用于对各种岗位的人员进行访谈。这是为了发现优秀人员共同的特征。访谈对象甚至包括了董事长王石和总经理郁亮。
一定意义上，这个方案对“万科人”进行了总结，但更重要的是，它试图对“万科未来需要怎样的人”给出一个明确的回答。它是着眼于万科未来的。解冻说，它“既有万科企业文化的积淀，又着眼于对未来更深远的考量”。
在2004年9月23日的20周年庆典上，郁亮代表万科最高管理层正式对外公布未来10年发展规划。如果说，发布“中长期发展规划纲要”，是万科明确了自己的未来，万科人才资质模型则试图制定一个标准，明确定义怎样的人能够支持万科的发展战略。
