1．交往（现在所说的社交）是人行为的动机，是起源，人的一切理性与不理性的行为，都由这个动机掌握；
2．工业革命与机器代替人手，使得人对于工作本身的认同失去感官，而开始转移到人与人在工作关系中的交往中获得认同感；
3．自身对身边同事/朋友的社会影响力要比经济诱因和金钱更为重要（随后发展出马斯洛需求等级）；
4．工作效率随员工的社会满足感而提升。
除“社会人”假设外，另一个假设是“自动人”，20世纪50年代末，麦格雷戈（D. McGregor）等人提出了“自动人”的人性假设，并结合管理问题，概括为Y理论。其中包括五点：
1．人有主动工作的社会需求；
2．大对数人对工作有自主负责心和责任感；
3．能力的限制与惩罚并不能让人更努力（随后出现“信任与忠诚”的理论）；
4．用激励代替批评与惩罚；
5．每个人都有自主想象力和创造力。
在以上两点前提假设下，企业是应该重视参与管理的，而参与管理又代表着四大因素的平衡与优化。
权利的平衡与优化：让员工做决策，形成更好的凝聚力；
信息的平衡与优化：让员工更能了解影响决策层的信息，减少信息不对称，更容易形成统一步伐；
知识与技能的平衡与优化：主动让员工发现自身不足，主动在大趋势中自动学习；
报酬的平衡与优化：参与式管理将报酬细分为内在价值（让员工获得自我价值与自我实现的情感提升）与外在价值，内在价值的实现远比工资、晋升等外在价值对目标达成的效果优异。
