效益公平
公平与否，是检验一个企业管理好坏的重要指标。但对“公平”一定要有共识，否则容易有争议，有矛盾，有情绪。《南方周末》有过一篇报道，是关于著名的华西村的。华西村实力、名气在蒸蒸日上，但地域过小，发展受限，于是兼并了附近几个村子。兼并、联合之类的经济行为，通常都会产生利益调整上的矛盾。被华西村兼并的几个村子认为，既然并入华西村，都是华西村民，自然待遇等同，这才是公平；但老华西村村民则不认同，在他们看来，他们如今享受的待遇是这一二十年来辛辛苦苦打拼出来的，新并入者与他们平起平坐，对他们是不公平的。
我举这个例子，是说明企业中关于利益的调整、分配，要建立在公平的共识之上。企业，讲的是效益公平。效益公平，按我们前面分析的，涉及到两个因素：机会平等与制度公正。在平等的机会分配下，依靠公正的制度作为保障，这样的结果方为公平。确保公平，才能减少抱怨、不满等情绪弥漫于企业中，动摇企业的稳定性。
（一）机会均等
机会平等，是现实的起点平等。我们做不到绝对的起点平等，因为一个人进入企业的初始状态、条件是不一样的：有人学历高，悟性强；有人学历低，接受慢。有人经验丰富，来之能“战”；有人初涉职场，纯是“白纸”。追求起点的平等，我们也不大可能把所有人重新“归零”。当然，不论何人，一入企业，在心态上“归零”确有必要，但个人所拥有的资本、经验等前置条件无论如何清除不了。所以，企业中的起点平等，只能是机会平等。
1.一视同仁
主张机会的平等，有两个隐含的前提，必须提出来：其一，机会之有意义，是能获取相对稀缺的有价值之物，如职位、荣誉、高薪、奖金、项目等。每个人都呼吸空气，这不算机会平等。如果某天城市里空气质量极度恶化，新鲜的空气成为紧缺资源，非人人都能享有，此时才发生获取机会的问题。其二，获取机会的途径，或者说取得机会的机会，只能是公开竞争。公开，相对各种潜规则、暗箱操作、私相授受而言；竞争，相对其余非竞争性的分配、关系、资历等因素而言。
以公开竞争的方式，取得相对稀缺的有价值之物，乃我们所说的机会平等，也是起点上的平等。所以，机会平等，要求领导者一视同仁，不可心存偏见、成见，特别要求领导者去除主观好恶，没有情绪。有情绪，绝难做到一视同仁。我们把“无情绪”作为必要的知音修为，一大原因亦基于此。情绪带来偏见，偏见容易剥夺人的机会，对他不公平。
讲一视同仁，还要排除一个认识误区。好像对所有人一个样，即一视同仁了。其实，“人上一百，形形色色”，人是有差异的。对于差异，必须尊重，绝不能无视。无视差异，简单地整齐划一，与其说是维护公平，倒不如说制造现实的不平等。举个最简单的例子，对于刚入职的员工，和老员工犯同等的错误，处理的侧重点是不同的。同样情形，有的能原谅，有的不能原谅；有的可给予改正和成长的机会，有的不容许。这是由具体情况决定的。
