效益公平(1)

效益公平

公平与否,是检验一个企业管理好坏的重要指标。但对“公平”一定要有共识,否则容易有争议,有矛盾,有情绪。《南方周末》有过一篇报道,是关于著名的华西村的。华西村实力、名气在蒸蒸日上,但地域过小,发展受限,于是兼并了附近几个村子。兼并、联合之类的经济行为,通常都会产生利益调整上的矛盾。被华西村兼并的几个村子认为,既然并入华西村,都是华西村民,自然待遇等同,这才是公平;但老华西村村民则不认同,在他们看来,他们如今享受的待遇是这一二十年来辛辛苦苦打拼出来的,新并入者与他们平起平坐,对他们是不公平的。

我举这个例子,是说明企业中关于利益的调整、分配,要建立在公平的共识之上。企业,讲的是效益公平。效益公平,按我们前面分析的,涉及到两个因素:机会平等与制度公正。在平等的机会分配下,依靠公正的制度作为保障,这样的结果方为公平。确保公平,才能减少抱怨、不满等情绪弥漫于企业中,动摇企业的稳定性。

(一)机会均等

机会平等,是现实的起点平等。我们做不到绝对的起点平等,因为一个人进入企业的初始状态、条件是不一样的:有人学历高,悟性强;有人学历低,接受慢。有人经验丰富,来之能“战”;有人初涉职场,纯是“白纸”。追求起点的平等,我们也不大可能把所有人重新“归零”。当然,不论何人,一入企业,在心态上“归零”确有必要,但个人所拥有的资本、经验等前置条件无论如何清除不了。所以,企业中的起点平等,只能是机会平等。

1.一视同仁

主张机会的平等,有两个隐含的前提,必须提出来:其一,机会之有意义,是能获取相对稀缺的有价值之物,如职位、荣誉、高薪、奖金、项目等。每个人都呼吸空气,这不算机会平等。如果某天城市里空气质量极度恶化,新鲜的空气成为紧缺资源,非人人都能享有,此时才发生获取机会的问题。其二,获取机会的途径,或者说取得机会的机会,只能是公开竞争。公开,相对各种潜规则、暗箱操作、私相授受而言;竞争,相对其余非竞争性的分配、关系、资历等因素而言。

以公开竞争的方式,取得相对稀缺的有价值之物,乃我们所说的机会平等,也是起点上的平等。所以,机会平等,要求领导者一视同仁,不可心存偏见、成见,特别要求领导者去除主观好恶,没有情绪。有情绪,绝难做到一视同仁。我们把“无情绪”作为必要的知音修为,一大原因亦基于此。情绪带来偏见,偏见容易剥夺人的机会,对他不公平。

讲一视同仁,还要排除一个认识误区。好像对所有人一个样,即一视同仁了。其实,“人上一百,形形色色”,人是有差异的。对于差异,必须尊重,绝不能无视。无视差异,简单地整齐划一,与其说是维护公平,倒不如说制造现实的不平等。举个最简单的例子,对于刚入职的员工,和老员工犯同等的错误,处理的侧重点是不同的。同样情形,有的能原谅,有的不能原谅;有的可给予改正和成长的机会,有的不容许。这是由具体情况决定的。

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