2.信任授权
带队伍，合理授权是一大要务。中国古代的行政管理，有专门的术语，把授权以及考绩，叫做“因任授官、循名责实”。
知音文化管理在授权领域应为擅场，授权能够顺畅、成功，与“知”有关。一个完整的授权行为，对领导者提出三个方面的要求：第一，要求领导者有知人的能力。知道什么人有什么样的能力，以及适合于做什么事，或者在什么位置、领域中有培养的潜质。第二，要求领导者知道授权的界限，包括所授之权的内容和底线。西汉名将周亚夫，奉汉文帝命屯兵细柳，防备匈奴。汉文帝前往劳军，被挡于军营外，因为“军中闻将军令，不闻天子之诏”。这就是一项界定非常清晰的授权原则：军务由统兵将领全权处理，即使皇帝也无从干涉。第三，要求领导者有考核的能力。授权行为，始于任人，终于考核。在授权过程中，原则上不干涉被授权者的行事，只在事后考其成效。
总之，授权的宗旨是“疑人勿用，用人勿疑”。企业家柳传志甚至说“疑人也要用”。原来我还不懂，现在理解了，只是要跟上一句：但自己不要有情绪。大凡一起疑虑，忧心忡忡，一则授权不彻底，掣肘被授权者，令其心有不安，产生情绪； 二则授权者本人也不安心，费神，同样有情绪。事情做不好，内心也不痛快。
可见，授权之能很好实施，根本上需要彼此信任。所以我把授权称之为“信任授权”，强调授权行为的信任前提。而信任源于默契，默契又是长期情感互动的结果。在第二章讲“情感交换”时，我对默契有过解释，这里不再赘述。
我只讲一则历史故事。战国时秦国攻打齐国，齐威王派大将田章迎战。田章在前线却与秦国讲和起来，按兵不动，双方使者相互往来，田章还让齐军伪装成秦军。而齐国在前线的侦察人员不明就里，多次向后方的齐威王报告田章叛变，齐威王都不为所动。齐王的左右急了，说田章叛变的消息异口同声，应为确切，敦促齐王发兵攻打田章。威王则很肯定，田章绝不会叛变。过后不久，齐军胜利的消息传来。左右问齐王怎么这样信任田章，威王说：田章的母亲启得罪了他的父亲，被他父亲杀了，埋在马栈下面。出兵前，我对田章说，如果此次作战能全胜而归，我做主为你母亲迁葬。田章当时回答，他不是不能这样做，只是他父亲临死前没有遗命。没遗命就迁葬，是欺骗亡父，所以他说不敢这么做。作为人子，如果连亡父也不敢欺骗，何况是作为大臣来欺骗他活着的君王呢！很明显，是田章真挚的孝心，感动了齐王，以此对田章的忠诚有足够的信任。有这无言的信任在，齐威王坚定支持田章，放心他在前线按自己的思路指挥作战。
危急时刻的信任，难能可贵，让被信任者有安全感，内心很温暖。我们强调情感在管理中的作用，绝非“情感用事”，绝非“讲究私情”，而是立足于情感所给予人的那份特别可贵的支持和信任。支持和信任，正是授权能成功的关键之所在。
能施行信任授权，还取决于合理考察、评估一个人的效率。企业中员工所起的作用，有的因岗位性质特殊，他的作用很难精确评估。NBA官方统计球员的“效率值”在这方面可以给我们提供某种参考。球员位置不一，所发挥的作用不尽相同。如何放在统一的平台上来确认其贡献程度呢？NBA官方创造了“效率值”指数。总之，其要点是把本难量化的东西折算成较为精确的数据，提供评估的依据。对于员工的评估，可以借鉴。如有的员工，看似没有炫目的个人能力，可具体某一项目有他参加与没他参加，效果两样。那他的作用虽然无形，可不容低估、无视；有的员工，没他参加，团队运作正常；有他参加，团队运作起来磕磕绊绊，怨声不断，即使他个人能力极强，可“效率值”应该是低的。这不仅仅是个团队协作能力的问题，还关系到如何相对确认员工的工作效率。
