评估模式与偏好逆转(2)

企业在选择用人的时候,用的是联合评估还是单独评估,也直接影响到企业最后会选择谁。设想你是一家软件公司的老板,现在需要雇用一名程序员,你有两个选择:

A.清华大学计算机系毕业,工作经验10个月

B.北京科技大学计算机系毕业,工作经验12年在单独评估的模式下,申请人A似乎有更大的优势,清华大学的计算机系在全国的排名是数一数二的,只有最优秀的学生,才能进入清华的计算机系学习。这样的教育背景,很容易让企业喜欢申请人A。

但是,如果把两名申请人放在一起考虑呢?毕业学校的背景也许就不是最重要的了。虽然北京科技大学的计算机系不及清华的名气大,但也是不错的院校,而企业更要考虑的,是申请人的工作经验,在这方面,申请人B显然更占优势。

所以在联合评估的条件下,雇主很有可能出于对工作经验的实际考虑而放弃申请人A,选择申请人B。所以,企业如果要避免招聘过程中的一些弊端,如学历歧视、名校的“光环”效应等,联合评估就是一个不错的解决方式。

从道理上来说,找工作看的是能力,但在实际操作中,雇主的决定往往会受到很多“非能力”因素的影响。众所周知,在筛选申请人的时候,性别偏见也很普遍。比如,人们普遍认为女性比男性更适合文职工作,而对于一些逻辑思维性较强的工作,如计算机编程、电子工程,雇主更倾向于选择男性。然而,如果能够把男女申请人放在一起比较,雇主就会更多地根据申请人以往的工作成绩来做决定,而不是单单考虑性别差异了。

类似地,如果招聘女秘书,外貌出众的申请人往往受到老板的欢迎,尽管外貌出众的候选人可能缺乏经验或者做事比较马大哈。然而,如果能把不同的女申请人放在一起进行比较,企业可能就会发现另外一个外貌一般,但是经验更丰富、做事更周密的申请人更加优秀和适合。因此,采用联合评估的方式来招聘,可以在很大程度上避免招聘过程中潜在的、基于性别或者外貌的歧视,有助于企业更好地选拔人才。

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