《销售经理的22条军规》让那些与团队离心离德的人离开

做自己的教练:如果想让一个人离开,最好能给出坦荡真实的理由,这非常有利于团队的管理。永远记住,让一个人离开的着眼点不是那个具体要离开的人,而是管理团队的整体氛围。人事无小事。凡涉及人事的决定,不要匆忙下结论,可以慢半拍,减少决策失误。

要管理一支团队,除非有特殊情况,不然一定无法避免让一部分人离开。应该离开的人,可能有各种原因,但一定是与团队离心离德的人。

一个团队如果表现得不好,一定是团队领导的问题。让某些人离开,正是团队管理者用行动传达的信号,是负起责任的标志,是重要的管理行为。、

应该离开的员工,是选择不着痕迹地自行辞职,还是选择被强行终止合同,是销售经理领导力的一面镜子。现实工作中,选择两个极端的人不多,大多数人会选择协议离开,因为这样对双方都比较得体。协议的办法很多,但也无非“法、理、情”三个字。

无论是自主离职,还是被要求离开,都是管理行为。每个管理行为都应该有清晰的目标可以衡量。当销售经理要求一个人离开的时候,你给出的理由与内心的理由是否一致?越是能够坦荡地给出真实的理由,领导力往往也就越强,对团队的管理也就越有利。毕竟,让一个人离开的着眼点不是那个具体要离开的人,而是管理团队的整体氛围。

曾经看到很多人被要求离开,理由各种各样,比如“与团队文化不相容”、“业绩差”、“违规”等,可是这些理由的背后到底是什么?与其让人猜测,不如将其当成一次团队沟通的最佳时机。

沟通的目的只有一个,即弄清楚“我需要什么样的团队”。依据这个标准,如果团队里大多数人都该离开,真相往往是自己这个销售经理才最应该离开。还是应该记住那句话,“没有不合格的团队,只有不合格的领导。 ”

“顺我者昌,逆我者亡”式的领导,得到的只是表面的顺从,在张扬个性的新生代员工群体里,迟早是要得到明确反馈的。被团队抛弃比被老板抛弃更可怕。所以,对销售经理来说,人事无小事。凡涉及人事的决定,不要匆忙下结论,可以慢半拍,减少决策失误。

如果销售经理在团队当中建立的原则很明确,那些违背原则的员工通常会遭到周围人的侧目,这就是平常所谓的团队氛围。这种氛围的影响力够大,那些应该离开的员工就会悄悄地走;这种氛围的力量不够大,才需要外力介入进行推搡。

外力介入无非就是动用三个工具:法律(如劳动法)、规定和人情。法律无情,怎么规定怎么做,没有道理可讲。处理这类案例,法律是首先要参照的。其次,公司的规定,包括公司处理类似情况的先例,都可以作为处理人事问题的依据,但一定是在法律框架内进行的。所谓人情,是指考虑员工个人的具体情况,比如服务年限、工作业绩及其他贡献等,适度调整处理方案,这也是体现公司价值观的重要时刻,让其他员工看到公司人性化的一面。

不管是自行离开,还是被要求离开的员工,团队都应该为他们建立一个档案留存,并定期各种机会和他们继续保持联系。这不光是学习团队管理的有效途径,也是在传达一个信念,即离开的人不是因为他们不够优秀,只是不适合当时的管理情景。麦肯锡把每一个离开的人都当作“校友”,就是在表达同样的意思。久而久之,这些“校友”所组成的网络,必然会成为公司和个人互相支持的一个重要平台。

读书导航