“这与我个人无关”
我所谈及的员工参与决策和团队协作的精神，对一些固执的读者来说或许有些理想化。然而，像组织文化这种有点看不见摸不着的东西确实有它可见的效果。如今，看看我们的公司，你会发现充足的干劲、热情、激情和创造力。这儿的人互相关心，这就要提到我们的阳光委员会。当员工经历个人不幸的时候委员会要做善举，或者创新我们的善意计划，这是一个由他们自发成立的员工委员会。尽管每个组织有个别的捣蛋鬼，委员会的员工却真的是格外努力，在多数情况下并不期望获得特别的嘉许。
一个很棒的例子是关于米莉·罗莎的，她三十出头，是位老员工。她常年在我们的呼叫中心工作，在忍受着顾客的怨的同时还要按他们的要求提供信息。2008年，我们的一个员工委员会使用定量计分的方法评估了她的工作，提名她获得美国公共交通协会的首届国家最佳呼叫中心职员称号。米莉代表我们公司参加了在迪斯尼乐园举行的全国范围角逐的竞赛——她赢得了比赛。我们把这个当作一件盛事，把她介绍给董事会和媒体。她的获胜证明了我们所做的所有工作是让人们用“顾客”的理念取代“乘客”的理念。呼叫中心员工的工作很少受到表彰，这是米莉崭露头角的大好机会。然而在任何场合米莉从不说“我”怎么样，而是说“我们集体”怎么样。她坚持强调：“我们中的任何一员都可能赢得比赛，我们是作为一个团队、一个集体来运行的，这就是我们的运行方式——这与我个人无关，而在于我们集体怎么做。”
在过去的5年里，我们看到那些即使有些固执的员工也逐渐融入到了组织里。在2006年，纽约州州长乔治·帕塔基宣布我们的运输系统将获得州补贴的公允部分。不是紧急救助，而只是公允部分。这两年大家的努力工作终究使我们公司扭亏为盈。为了庆祝我们真正的共同里程碑，我们在我们的一个车库里举行了由几百名员工参加的，精心准备的，充满活力的集会活动。我宣布所有员工都有机会在我们向董事会提交的整体规划上签名，以前只有CEO和CFO才能签名。“如果你觉着今年对组织有贡献”，我说，“如果你觉着当我们陷入泥沼时你冲在前面帮我们摆脱了困境，那么我希望你在上面签上名字。”
气球飘荡着，U2乐队的“美好日子”仍在播放，我们的员工来回游走着相互庆祝，凯撒·麦克法登设法向我走了过来。“瞧，我不会在上面签字。”
“好吧，”我想。绝不会有一个像麦克法登那样的家伙在这天里让我如此情绪低落。“好的，凯撒，”我说。“这完全由你自己来决定。”
“不过要让我告诉你为什么，”他说，打断道。“我不打算签名是因为我不能。”
