第三个过程是“行为动力”（Behavioral Dynamics） 。人们会做出某些行为，这些行为有助于让他们对别人的初步印象转变成真。在一项研究中，面试官以考试成绩和简历为基础，对求职者形成了初步印象，然后进行实际的面试。如果面试官已经对某位求职者形成了良好的初步印象，他们就会在实际面试中向他显示出积极的信号：即更多地“兜售”公司，提供更多的就业及公司信息，较少向求职者提出资料要求。如果面试官认为自己会喜欢某位求职者，他们就会与这位求职者建立更融洽的关系。还有一些研究表明，当人们相信自己在与一名胜任某个职位的聪明人交流时，他们会向对方提出问题、提供机会，以便让对方展示才干和智慧。可见，行为动力机制倾向于巩固人们的初步印象和声望，并倾向于让这些印象成真，即使它们一开始并不是真的。
第四个过程是“偏见同化”（Biased Assimilation） 。在这个过程中，人们在理解和解释较迟的信息时，会让它们与我们原有的信念和判断相一致。
查利. 瓦隆（Charlie Varon）是一位喜剧演员、剧作家和表演艺术家，有人请他在2001 年加州医学协会（California Medical Association）会议上发表演讲。观众本来预期会在午餐时看到喜剧。但瓦隆与东道主合作，将自己装扮成虚构的阿尔宾. 阿维格尔（Albin Avgher）博士。面对由医生和律师组成的观众群，他利用捏造出来的各种统计数据，讲解了他的“人际交往理论”。在观众们被告知这是一个玩笑之前，大家几乎都相信了瓦隆是货真价实的人类基因学博士。当观众发现他的讲话中有一些内容很奇怪时，他们就解释为是自己对这方面不了解，尤其是缺乏具体的知识。但如果瓦隆一开始就被介绍为表演冒牌博士的喜剧演员，观众对这个演讲和他的专业知识就会有极为不同的看法了。
很多行为都是模棱两可的，比方说，某个人是古怪、聪明，还是仅仅不擅长社会交际呢？人们如何解释他们所看到的东西，取决于他们在看到这个东西之前的预期。实际上我们所看到的就是我们所期望看到的，因此在其他条件相同的情况下，如果你带着有权力或是有才华的声望进入某个环境，就更有可能出现这样的情况：不管你做了什么，在你离开那个环境时，你有权力或是有才华的声望都获得了进一步的提升。印象和声望是持久的，因此，早早树立起良好的印象和声望，是你掌握权力的重要一步。印象的形成非常迅速，而且第一印象相当持久，这些事实对你的成功之路而言具有两个重要意义。首先，如果你发现自己在某个工作环境中存在形象问题，这里的人对你的印象不好，那么不管是基于什么原因，你都最好离开这里，去寻找更好的地方。听取和重视这个建议对很多人来说都非常困难，他们往往想要证明，自己可以通过勤奋工作来改变形象，并改变别人的看法。但是由于前面列举出来的各种理由，这样的努力不仅很少能奏效，而且还会消耗大量的精力。因此早早树立起良好的印象和声望，是最好是到一个新的环境中去展示你的那些正面品质，在那里你没有必要克服如此多的负担。
