尼克斯球队遭受的挫折如此引人注目是因为球队不愿承认自己的失败。贝利和施密特认为尼克斯时任总教练依赛亚·托马斯没有发现低命中率是个问题。托马斯在底特律活塞队长期效力期间，球队的命中率只达到了差强人意的45%，并不出色；然而托马斯仍在篮球名人纪念堂中占得了一席之地。人们认为他是一位有力的竞争者、能激励人心的球队领袖，并能让球队取得高分。活塞队在鼎盛时期获得过两次NBA 冠军，托马斯当时带领的球员还未成气候，但其表现出的精准投篮、强大防守和攻抢篮板球能力是球队的获胜要素。但担任尼克斯队总教练时，托马斯不再拥有这样的平衡优势。相反，他把自己那一套照搬进尼克斯队用来挑选运动员，这是最大的失误。但球队老板也未看出任何端倪。在又一个失败赛季中，麦迪孙广场花园主席、尼克斯球队老板詹姆士·杜兰被问到如何看待托马斯三年多的执教生涯时，他回答道：“我们为建立一支强大球队奠定好了基础。”直到2008 年，尼克斯才削减开支，让托马斯离开，并开始采取全新方式选拔球员。
一旦人才选拔感染上了狭隘与肤浅的风气，要摆脱就会异常困难。正如商业策略家吉姆·柯林斯在《再造卓越》中写道，有问题的企业很难承认自身缺陷。领导者们选择发布大量声明，而不寻找新的信息。无论是作为冰冷僵硬的数字，还是业内真实更新的记录，数据都不再具有说服力。人们很难从这些数据中看到严酷的现实，柯林斯写道：“（领导者）惧怕揭露残酷现实带来的惩罚和谴责。”同时，对于一心只想推销自己的人而言，因为权力集中在自己手上，相较于改正错误，他们更愿意归咎于他人或是外因。
时间差也助长了所用方法散发出的思想狭隘、虚有其表的风气。重点测试开展起来方便快捷，而后果却是长远的。因为从找到所谓“制胜”候选者与发现这个人并不合适之间有一段时间，所以产生短暂欣慰与顿生厌恶之际也时隔遥远。结果，有瑕疵的测试会周而复始地进行。
想一想软件产业长期以来用连珠炮般的脑筋急转弯提问编程应聘者。微软问过应聘者“你能把多少个高尔夫球放进一架波音747 ？1 ”任何一位招聘官都会觉得这样的难题能带来令人愉悦的优越感—他们知道答案，应聘者不知道。应聘人若想要得到这份工作就一定会绞尽脑汁地取悦招聘官。但这种猜谜像TFA 那个“风的问题”一样会导致后院起火，是一大错误。这样的谜题太注重即兴小聪明，而忽视了更能影响成功的其他要素。
截至2008 年，大多数顶尖软件公司摒弃了对脑筋急转弯的热衷，转而偏好更加注重细节、时间也更长的面试，以测试应聘者编制复杂程序的能力。正如Facebook 的工程师所说，枯燥的数学技能一项只是整个测试的小部分，创新、毅力以及谨遵标准也是重要的基本能力。在第五章，我们将一窥Facebook 如何巧妙使用技巧，让应聘者提交耗时40 小时之久的编程作为审查之用。相较于任何数学难题，Facebook的自动评估系统能让评估者更快捷地对应聘者是否具备导向成功的素质了然于心。
