有时候，努力甚至会竹篮打水一场空。尽管每个人都倾尽全力，但各种不匹配、盲点和希望变失望的例子仍不计其数。
这就是美国人才选拔的真正问题。不是因为我们对候选者不了解；事实上，当今为一个首席执行官（CEO）职位准备的竞争者档案通会多过十几年前美国参议院对最高法院的了解。也不是因为适合重要职位的人才太少；相反，这个国家人才济济。甚至都不是因为高端人才之间的竞争过度激烈。最近几年，很多被发掘的人才都曾被忽视，例如作家J.K. 罗琳、棒球投手马里安诺·李维拉。当时，几乎没人留意过他们。真正的问题在于，即使一些最为勤勉努力、雄心勃勃的公司所建立的人才搜索系统都毫无作用。
管理学者、传奇人物彼得·德鲁克将大半职业生涯贡献于企业雇佣模式的研究。他建议，始终从同一起点出发，做任何事之前都要“透彻地思考工作”。这听起来简单，但显然很多领袖都直接跳过了这一步。他们喜欢立即出发，上演一出出心跳剧：盘问候选者，而后在得分系统里把他们分划入各组。但德鲁克才是正确的。
寻猎人才的重大误区出现在需要我们全面清晰地对整体情况进行考量的初始阶段。简单说来，需要思考的问题就是“这份工作是什么？”如果没能在一开始就解决好这个问题，就可能导致在任务认识方面目光短浅。之后，出现灾难性结果的概率也会升高。行为经济学家丹·艾瑞里在他的《怪诞行为学》一书中写道：“多数人只有到了具体情境里才知道自己真正想要的是什么……就像飞行员在夜间着陆，需要跑道两边的指示灯才能确定飞机的滑行轮落在地面的什么位置一样。”拿艾瑞里的比喻来说，明显的猎才错误相当于飞行员冒险地朝着错误的跑道着陆。
这样的错误可以分为三类。猎才计划要么范围过于狭隘，要么层次过于肤浅。评估人通常被那些看起来有意思的浮华特征迷得晕头转向，而这些特征并不是成功的关键要素。因此，这样雇佣到的人并不合适。有时，寻猎过程毫无方向，根本没有清晰的优先条件概念。如此一来，先由求才若渴而气馁，进而导致随意决定。结果，像脱口秀主持奥普拉那样知名的职场人士才能拿到的工资却到了一个只能做出视频网站效果的人手中。最后，如果猎才方式固定，就一定有一种怪圈会如期而至。随着职位和社会变化，过去的成功要诀将失去效力，最佳人才得不到雇佣。除非公司勇于革新，否则不能避免让一个过去广受敬仰的人才吸金石沦落为自大傲慢、拒人才于门外的机构。
狭隘与肤浅所带来的问题在专业体育中最为显著。一些体育团队一直把高成本且不适合的队员作为先发阵容，在公众前表现得一塌糊涂。在2003 年至2008 年这段时间里，体育新闻记者和经济学家着迷于纽约尼克斯篮球队的大批人才。尽管每年在球员薪资上耗费1.26 亿美金，尼克斯却是美国国家篮球协会（NBA）联盟赛的三十支团队中输赢记录最差的一支。
体育经济学家D.J. 贝利和M.J. 施密特在其著述《偶遇成功》（Stumbling on Wins ）中挖掘了尼克斯球队打造方式的败笔。他们的总结是：尼克斯太注重一个目标—选择平均得分高的球员。这样的定位意味着尼克斯忽略了球员的很多弱点，例如疏于攻抢篮板、防守水平中等、这些球星因为拼命争取高分导致极低的投篮命中率。而联盟表现最好的球队则有不同做法。他们看重球员一些不那么吸引眼球的素质，例如精准的投篮、可信的防守、强大的篮板攻抢能力。尼克斯一直执迷不悟，失败便接踵而至。
