当企业对高端工作的人员要求含糊不清时，各种问题就会出现：任用周期短、不连续而且代价高昂。加拿大电影导演马克·梅亚森参观一家陷入困局的动画制作室时就遇到过这样的情况。梅亚森走过画师的办公室时，看到很多画师的墙上钉着精彩的绘画，他非常震惊。这说明这间制作室人才众多，只是没有得到适当配置。梅亚森一直将此称做“人才差异”。他说，在得到完善管理的动画工作室，大多数好作品会出现在电影、电视节目及广告中；而在糟糕的管理状态下，项目会遭到无数次拖延或被不断更改，最后以不理想告终。因此，人们希望的成果与现实之间就会出现鸿沟。
由不清晰的人才策略导致的失败如果出现在华尔街上，其代价尤为高昂。哈佛商学院教授鲍里斯·格罗斯伯格曾用数年时间跟进、分析华尔街龙头企业在招聘股票研究分析师时采用的方式。这些分析师都是注重事实、非常固执己见的专家。他们建议那些一流理财师何时抛售沃尔玛股票，何时买进迪斯尼股票等等。其中大多数人的年收入超过一百万美金。几乎所有分析师都在纽约工作。他们会频繁跳槽。在20 世纪90 年代的某段时间里，一旦谁被称做明星分析师，他就很可能得到在所罗门兄弟旗下工作的机会。
格罗斯伯格在他出版于2010 年的书《追逐业绩明星》（ChasingStars ）中写道“所罗门公司内的研究队伍不断变化。公司管控功能微乎其微，业绩监控系统亦是如此。团队的形成和解体速度都非常快。虽然确实培养了一些明星分析师，但他们的离职率也很高。”所罗门希望创建一个富有声望的研究部门，但它缺乏持久力，难以在二十多家竞争者中独树一帜。因为没有固定的企业文化，所罗门唯一能替换或是保留人才的方式就是偿付高于其他竞争者的薪资。然而这一方法也无济于事。1998 年，所罗门被花旗集团收购，不再作为一家独立公司存在。
同样，在法律、广告和咨询等行业中也出现过大量草率的收购案，造就了很多“人才集团”，它们的兴衰案例揭示了如果对手头工作没能做到了如指掌会出现什么样的问题。这样的机构沦为了好几个小公司不顾搬弄后果的怪异组合体。最优秀的人才开始离开，因为他们觉得自己不再能发挥作用。作为补充，这样的公司通常有足够的聘金从外界招聘一批又一批的高薪明星员工，但收效甚微。没人确定该如何最好地使用新人或这些新人是否适合。最糟糕的情形是，人才严重大量流失导致原本资金充裕的企业土崩瓦解。
在曾笑傲一时的法则变成定式时，人才寻猎系统也会出现问题。人才选拔系统容易固守早已属于过去的策略和精神模式，不能根据时代变化作调整。极端情况下，需要更换三四名企业高管才能让公司有全新的开始。
美国联邦调查局（FBI）的例子最能说明这一点。几十年来，FBI对于新探员的要求一直受到从1924 年起掌管FBI 的J.E. 胡佛的影响。胡佛当时的行动原则是摆脱地方执法的陋习和腐败。FBI 纪实作家布赖恩·伯勒在他的权威著述《人民公敌》中写道，胡佛“想要找的是像他一样出身军人家庭、无犯罪记录、聪明、谈吐不凡、精力旺盛、有法律学位、25 至35 岁的白人青年。”
