让最佳候选者成长得更出色。在麦考尔训练营中，雄心勃勃的候选者不断面对各种勇气测验并接受挑战，他们积极参与、意志坚定。胜利者在随时会遭到淘汰的危机感中开始把自己逼得像绷紧的弹簧。这说明，候选者的成长潜力作为在任何选拔活动中都最重要又最难以捉摸的要素，已经不再高深莫测。很显然，在选拔过程中，候选者的这一动力显现无遗。此外，成功候选者往往会开始建立同事关系，这在整个职业生涯中都是其前进的驱动力。
还有其他方法能让最有前途的候选者接受挑战而非陷入宠溺吗？通用电气的公司审计员项目是美国企业界中最负盛名的人才选拔计划。这是一项筛选与试用相结合的长年挑战。候选者可能在巴西待六个月，马不停蹄地处理租赁交易；再被临时通知调配到遥远的澳大利亚去了解矿业。这样的进程能让最勤奋的人进入快节奏的公司财务部，并淘汰一些跟不上节奏的候选者。另外在传统的医生培训模式下，“实习—住院实习—专业实习”阶梯上的每一步前进都经历着筛选过程，而且要基于对医生这一职业的更进一步的了解。相关案例会在九至十一章的“耀眼人才”中加以介绍。
各种规则与具体案例间相互作用，这样的例子不胜枚举。我们能从各类领域中学习，但要考虑到每个领域的特点，不能生搬硬套。思维正常的人都不会想到把陆军项目里让人挥汗如雨的道路考评用在平民百姓身上。若选聘投资银行家时让他们身负70 磅重的背包行军10英里，这极度不合时宜，想想都不免让人发笑。挑选电脑编程人员时也不会看他们如何技巧纯熟地推动一辆破烂的吉普拖车。更没有人在评价演员、老师或者建筑师时让他们在绳子间攀越。
但对不同领域应用的选拔人才方法进行比较并不会完全冲突。我们平时说话时总会提到其他领域，因为我们的用语都是从那些领域的情境中援引而来。不用想到歌剧，我们就会用prima donnas1 一词来告诫自己不要才高气傲；不用想到棒球，我们就会重视“红不让”2；不用想到拳击，我们也会欣赏在竞争中“重拳出击”，一决胜负的管理者。
事实上，特种部队选拔新兵时的极限体能测试本身在陆军内部也有其他用途。特种部队选拔时的攀绳、数英里行军等任务之所以如此重要不是因为军内领袖认为这些活动与士兵日常活动相一致，而是这些测试有助于评估一些抽象的品质，如耐力、自我激励、判断力等，这些才是在几乎所有行动中扮演重要角色的方面。基于每位候选者表现评出的分数表远比分析每个人多快完成任务更能说明问题。打分人寻求的是能体现候选者性格特点的线索。
这一做法源于特种部队的历史发展及其工作性质。自1952 年成立以来，特种部队一直从事技术高端、任务复杂且仅有少数训练有素的士兵才可完成的工作。一个标准战斗单位仅是规模极小的十二人小组。他们在正规战争中负责前线行动：训练游击队与不友好政府作战，在敌人后方实施破坏及侦察，帮助友邦加强内部安定等。快速突袭也可能是其任务之一，但不像以高强度行动著称的美国陆军游骑兵部队或者海军海豹部队，那不是特种部队的专长。在特种部队最成功的一些任务中，采取任何军事行动前都可能需要与世界上偏僻地区的土著人开展长达数月的外交活动。
