※在公司各业务部门内、各业务部门之间启动轮岗制度。
※分派冗余人才到最需要他们的岗位上去。
※确保人才培养通道合理有效，能及时供应合适的人员到关键岗位。
更直接的好处是，由于很好地掌握了人才空缺和盈余的情况，人力资源部门就能向各部门经理提供更好的建议，说明哪里有职业发展机会。以前管理者可能会跟员工们讨论员工将来的职业规划，但也不过是谈谈罢了，因为对应的领域没有空缺的职位。如今，情况变了。这类的谈话建立在事实上，已经不再是单纯的空想。如果信息技术部门有人对人力资源部门的职位感兴趣，可以针对人力资源部门空缺职位进行现实的评估，让人明白未来几年公司对这个岗位的预期和需求。
同理，对于潜能大的员工来说，常常存在一个问题，那就是他们总是会觉得自己得到提拔的时机近在眼前。有了人才管理系统，人力资源部门和公司的管理层就可以通过数据让员工对自己和局势着更加客观的认识。例如，如果认定某类职位有空缺，人力资源管理部门就能告诉这个最有潜力的员工，他/ 她被提拔的可能性很大。如果目前这一类岗位人员饱和，或者由于近来商业策略调整，公司已经缩编了，那么人力资源部门就可以告诉本来有望晋升的人员实情。同时，人力资源部门要更加关注其他部门是否有岗位空缺的情况，以确定转岗是否可行。职业规划、跨部门人员调动等机制的改善，表明德国电信公司在改善人才管理系统方面的努力，已经把这个公司变成了一个员工职业发展的理想场所。
德国电信公司表明人才管理不是一项随机的艺术。相反，人才管理是建立在数据基础上、与经营战略相挂钩的科学。公司层面统一的人才观点代替了各业务部门传统的狭隘观念，显示了人力资源作为整个公司资产的组成部分所具有的价值。德国电信公司的案例很好地说明了如何利用逻辑思维模式来解决复杂问题，如何不仅建立有效的人才管理系统，而且随着人才管理系统的不断完善，最终获得了管理层的认可。
