在富士康，管理者认为这个人能培养，就不停地给他工作，并观察他，让他做富士康的高级主管，企业甚至还可以分给他股份。但那些跟富士康斤斤计较、给10块钱只做9块钱工作的底层员工，富士康却根本不在乎，因为对他们来讲那些人就是伙计，伙计不行可以换。
富士康的员工分为高中低层，底层员工做的其实是非常传统的事情。而现在，问题多出在底层。目前，公司很多都是80后、90后员工，他们赚的钱不多，也不愿意有太多加班和执行额外的工作。这完全是由新一代年轻人的价值观和工作态度决定的。这种问题不仅在中国有，在日本、韩国都是如此。于是就有可能产生矛盾。
从组织效益方面讲，不可否认，富士康是个优秀的企业。但从企业文化上讲，员工除了对组织的承诺和达到满意的绩效以外，还有非物质层面的成就感需要。特别是80后，他们需要被尊重，需要有工作之外的社交空间。
通常在企业里面，底层员工很难分享中高层员工的成就感和实时的物质回报。中低层员工就是整个生产流线中的螺丝钉。富士康给的福利和物质上的报酬相比于其他小型工厂，老实说，要优厚很多，但员工觉得自己的压力特别大，同时失去一些自主，这种不满情绪很难控制。
所以企业跟员工间，绝不能用命令式的、强制式的管理。即便是为了他好，也应该多一个沟通的方式。比如网络间的、平等的、多点式的交流。这也是我们一直所强调的、在新信息时代的管理模式。
这套分析，未免避重就轻。缺乏沟通，不被尊重等，不过是学院派管理上的问题。富士康的现实则要血淋淋得多。何三畏在给郭台铭讲做人的道理时，倒是非常击中要害：“工厂不能军事化，保安不能随便打人，工人寝室的钥匙不应该交门卫，而要自己保管。”
长年没日没夜地超时工作，并动辄被保安暴打，这种生活境况比什么“缺乏沟通”等都更容易导致人自杀。而至今为止，富士康从来还没有为保安打人的事件受到起诉。
我在前面已经讲过，富士康的管理，是泰勒主义的极端形式。泰勒制本身，并不足以带来这样的恶果。我们必须注意到，泰勒本人在推动“科学管理”时，特别强调两点：第一，要提高工人的工资，特别是对有效率的工人要高薪奖赏；第二，必要的休息，是提高效率的关键。但这两点在富士康中显然都没有执行。
这一极端式的管理，在人类文明史上倒退了不止100年，从20世纪初的泰勒主义，倒退到奴隶制或农奴时代。而这种几世纪前的残酷管理，正好和新一代工人的心理期求撞车。在富士康的悲剧发生后，媒体一度提出新生代农民工“心理素质差”的问题。
其实，所谓心理素质，直接关乎人对于其社会的主观感知。这种主观感知，是被时代或者历史所塑造。一个农民如果生长在面临饥荒连逃难的权利也没有、只能坐以待毙的时代，那么他对生活的预期就会大大降低，对各种虐待的容忍度就会增强，面对富士康式的管理，不仅容易承受得多，甚至可能视之为一个生存的机会。
但是，新一代农民工不是这样长大的。正如来自北京大学、清华大学等高校和中国社科院、北京社科院的９位社会学者在共同签署的《解决新生代农民工问题，杜绝富士康悲剧重演》呼吁书中指出的，我们必须“在个体心理层面上去思考‘世界工厂’及新生代农民工的前途问题”。“对于新生代农民工中的很多人来说，自他们走出家门的那一刻起，就没有像其父母辈那样想过再回家做农民。就此而言，他们是踏上了一条进城打工的不归之路。当看不到打工通向城市安家生活的可能性的时候，打工的意义轰然坍塌，前进之路已经被堵死，后退之路早已关闭，身陷这种处境中的新生代农民工在身份认同方面出现了严重危机，由此带来一系列的心理和情绪问题———这正是我们从富士康员工走上‘不归路’背后看到的深层的社会和结构性原因。”
“我们以‘农民工’的身份为借口，以平均低于第三世界的工资水平来支付他们的劳动报酬，使他们无法在城市中安家生活，漂泊徘徊于城市与农村之间，过着无根无助、家庭分离、父母无人照顾、孩子缺乏关爱的没有尊严的生活。”
