篇一 管理其实只有一个问题(7)

李:那“只关注不指挥”和组织模式之间的关系是怎样的呢?

吴:问得好。这就是搭建“只关注不指挥”系统的精妙所在。总裁的核心工作是获取各种战略资源并制定战略方向。那么,“只关注不指挥”的任务谁来承担?

李:就是说,对于公司最高层,企业管理中有两个关键问题,一个是持续“只关注不指挥”,一个是战略资源获取和战略制定。

吴:这就是关键所在。如果两者机械性分工,譬如一个主内一个主外,则非常容易滋生“土皇帝”。两者之间怎样才能达到和谐呢?这两者是上下级关系吗?如果不是,又应该是什么关系呢?

李:我真是迫不及待想要知道这些问题的答案啊!

吴:不急,我们一点一点来聊。您有没有注意到一个奇特的现象,许多卓越的组织,总是有两个权威?

李:哦?

吴:譬如华为的任正非和孙亚芳,格力的董明珠和朱江洪,海尔的张瑞敏和杨绵绵,微软的比尔?盖茨和鲍尔默,等等。这说明了什么呢?

李:您这么一说,我真是好奇,这两个权威在组织里到底如何处理关系呢?看来,先生给我展开的管理世界,与传统的管理世界根本就不是一回事啊!

管理只有一个问题

吴:我们再聊聊公司里高管说教方面的百态吧。在管理实践中,我发现一种现象,就是管理者在会议上常常高谈阔论,把会议变成了培训课。

李:这难道也有错吗?现在到处都在谈论培训的重要性啊。

吴:是啊,还记得《第五项修炼》吧,简直把学习型组织吹到天上去了。不过,直到现在,我们又有几家公司明白到底什么才叫学习型组织呢?

李:是啊,几乎每年都会有新潮的管理理论出来,就像这些年层出不穷的养生理念一样。

吴:所以“跟风”并不是好的做法。我们回到管理的话题,我先问您一个问题,我们招聘一个人进来,事先就假定这个人完全符合岗位的要求,对不对?

李:对,招聘的时候就是这样假定的,也是按照这个假定给予相关待遇的。

吴:既然这样,这个人在岗位上的表现只取决于一件事,那就是这个人的投入程度。只要他投入了,就应该表现合格,是吗?

李:原理上应该是这样的。

吴:按照逻辑,如果这个人非常努力,但还是表现不合格,那只能说公司招错了人,这个人本身并没有错。

李:是的。

吴:现在我们能否得出一个结论,管理其实只有一个目标,那就是保证队伍的高效运转。道理很简单,只有在员工努力了的前提下,我们才能判断这个人是否符合这个岗位的要求;如果员工不努力,我们根本无法判断是这个人的能力问题还是我们招错了人。

李:所以,我们在判断一个员工时,只需要关注一个问题,这个人是否投入。中国有一句古话叫做“天道酬勤”,或者说是“人自助,天助之”,就是这个道理。

吴:道理确实很简单,不过在实践中却完全是另外一番景象。譬如,我经常发现管理者在检查下属工作时,总是会来这么一句“怎么会犯这样的错误呢”,接下来就开始说教,告诉下属该如何如何做。

李:确实是这么回事。

吴:我自己就听说过一个故事。一位朋友说,一次总部的副总裁来华南驻点,这位朋友上台述职,上台讲PPT还没到一分钟,副总裁就开口讲话了。

李:这位副总裁说了些什么?

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