李：这中间竟然还隐含了这样一层意思，真是从来没有想过。
吴：喜欢说教的总裁，常常就是喜欢预测未来的总裁。说教也好，预测未来也好，其实本质上就是指挥。
李：原来如此！
吴：一个总裁，你与他对话几分钟，就能甄别他内心力量的强弱；一个总裁站在演讲台上，只要听听他讲的内容，就能明白他公司的状况。
李：请先生举例说说看。
吴：我听过许多总裁在大学的演讲。很有意思的是，级别越高的总裁，越喜欢讲过去的成绩、赞美自己的队伍；而普通的总裁则明显喜欢畅谈未来。前者的演讲没有总裁自我的影子，而后者只听到一个人的声音。
李：这又意味着什么呢？
吴：一个当下无比强大的人，用得着当众畅想自己的未来吗？没有现在的人，才会用未来来安慰自己呀。语言其实是人内心的自然流露，通过一个人的讲话内容，很容易察觉他的内心状态。想想乔布斯，想想韦尔奇，他们有什么共同特征？他们难道喜欢预测未来吗？
李：这样说来，总裁难道不应该在公众场合发表自己对某件事情的观点，或者发表对未来的观点？
吴：物理的世界就是无常，无常必然呈现失败和成功两个维度。一个喜欢预测、喜欢说教的总裁，不就是让自己处在一个是非的世界中吗？如果有时间，我们还可以详细展开，这里面的学问大着呢！
李：原来这中间还隐含着这么深刻的道理啊。那么第三个特征又是什么呢？
吴：第三个特征就是“冷处理”，或者说不敢批评人。
李：哦？这不是和前面的说教相矛盾吗？说教不就是批评人吗？
吴：真的吗？如果您仔细观察喜欢说教、喜欢展示战略蓝图的总裁，就会发现，他的说教其实都是关于方法和技巧的，而对员工是否投入几乎不提及。
李：还请先生举个例子。
吴：譬如某个员工的工作效率特别低，总裁常常不会从员工的投入程度找原因，而是说教员工应该如何提高时间管理的技巧。一个喜欢说教方法和技巧的总裁，常常会觉得批评员工的投入程度伤感情。
李：天哪，我平时正好也是这么做的呀！
吴：我见过太多的总裁，当他们发现自己的说教一直无法改变某个员工的绩效时，接下来采取的方法，几乎清一色是“冷处理”。这些方法包括不对话、拖延费用报销、暗地里物色替代人选等。
李：我也是这么做的。难道还有更好的方法吗？
吴：不知道您注意过没有，管理卓越的公司中，总裁常常脾气很大。关键是，这些总裁脾气大在哪方面呢？
李：还真没有注意啊。
吴：这些公司的总裁，几乎不会因为方法而说教，而是因为员工的投入程度大发雷霆。员工的投入程度，其实就是“士气”。关于这个话题，我们下次再详细聊。我接触的总裁几乎都认同，教员工技巧的管理方法几乎没有任何效果，而“冷处理”则常常造成劳动纠纷，甚至是员工的记恨，而且还容易造成公司的不良氛围。
李：确实是这样的。
吴：您不觉得很奇怪吗？一个喜欢说教的总裁，恰恰又是喜欢“冷处理”的总裁。
李：这简直是我自己的写照啊。
吴：关键问题是，这些总裁为何喜欢“冷处理”呢？难道不是指挥的缘故吗？总裁以为只要去要求别人，就能得到自己想要的结果。殊不知，这个假设是大错特错的啊。
李：看来，还是指挥的错。
