篇一 管理其实只有一个问题(5)

李:这中间竟然还隐含了这样一层意思,真是从来没有想过。

吴:喜欢说教的总裁,常常就是喜欢预测未来的总裁。说教也好,预测未来也好,其实本质上就是指挥。

李:原来如此!

吴:一个总裁,你与他对话几分钟,就能甄别他内心力量的强弱;一个总裁站在演讲台上,只要听听他讲的内容,就能明白他公司的状况。

李:请先生举例说说看。

吴:我听过许多总裁在大学的演讲。很有意思的是,级别越高的总裁,越喜欢讲过去的成绩、赞美自己的队伍;而普通的总裁则明显喜欢畅谈未来。前者的演讲没有总裁自我的影子,而后者只听到一个人的声音。

李:这又意味着什么呢?

吴:一个当下无比强大的人,用得着当众畅想自己的未来吗?没有现在的人,才会用未来来安慰自己呀。语言其实是人内心的自然流露,通过一个人的讲话内容,很容易察觉他的内心状态。想想乔布斯,想想韦尔奇,他们有什么共同特征?他们难道喜欢预测未来吗?

李:这样说来,总裁难道不应该在公众场合发表自己对某件事情的观点,或者发表对未来的观点?

吴:物理的世界就是无常,无常必然呈现失败和成功两个维度。一个喜欢预测、喜欢说教的总裁,不就是让自己处在一个是非的世界中吗?如果有时间,我们还可以详细展开,这里面的学问大着呢!

李:原来这中间还隐含着这么深刻的道理啊。那么第三个特征又是什么呢?

吴:第三个特征就是“冷处理”,或者说不敢批评人。

李:哦?这不是和前面的说教相矛盾吗?说教不就是批评人吗?

吴:真的吗?如果您仔细观察喜欢说教、喜欢展示战略蓝图的总裁,就会发现,他的说教其实都是关于方法和技巧的,而对员工是否投入几乎不提及。

李:还请先生举个例子。

吴:譬如某个员工的工作效率特别低,总裁常常不会从员工的投入程度找原因,而是说教员工应该如何提高时间管理的技巧。一个喜欢说教方法和技巧的总裁,常常会觉得批评员工的投入程度伤感情。

李:天哪,我平时正好也是这么做的呀!

吴:我见过太多的总裁,当他们发现自己的说教一直无法改变某个员工的绩效时,接下来采取的方法,几乎清一色是“冷处理”。这些方法包括不对话、拖延费用报销、暗地里物色替代人选等。

李:我也是这么做的。难道还有更好的方法吗?

吴:不知道您注意过没有,管理卓越的公司中,总裁常常脾气很大。关键是,这些总裁脾气大在哪方面呢?

李:还真没有注意啊。

吴:这些公司的总裁,几乎不会因为方法而说教,而是因为员工的投入程度大发雷霆。员工的投入程度,其实就是“士气”。关于这个话题,我们下次再详细聊。我接触的总裁几乎都认同,教员工技巧的管理方法几乎没有任何效果,而“冷处理”则常常造成劳动纠纷,甚至是员工的记恨,而且还容易造成公司的不良氛围。

李:确实是这样的。

吴:您不觉得很奇怪吗?一个喜欢说教的总裁,恰恰又是喜欢“冷处理”的总裁。

李:这简直是我自己的写照啊。

吴:关键问题是,这些总裁为何喜欢“冷处理”呢?难道不是指挥的缘故吗?总裁以为只要去要求别人,就能得到自己想要的结果。殊不知,这个假设是大错特错的啊。

李:看来,还是指挥的错。

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