第17章 完善机制：创造良性的竞争环境
让竞争中的“公平”合理化 / 274
制度决定一切 / 274
给员工足够的机会 / 275
建立激励计划并执行下去 / 276
激励计划要简单易行 / 277
形成有效的激励系统 / 278
使员工保持最高的工作效率 / 279
制订目标恰如其分 / 281
执行制度要看实效 / 282
别让激励效果打折扣 / 283
只奖不罚会让更多人不满 / 283
“人性化”措施不可滥用 / 285
第18章 奖勤罚懒：给员工应有的待遇
对有成就者论功行赏 / 288
让大家争当“有功之臣” / 289
重奖业绩骄人的员工 / 289
鼓励冒尖人才 / 290
奖励应针对实质 / 291
让员工找到自己的目标 / 292
成就感激发员工创造力 / 293
释放人的潜力 / 294
激励方式需因人而异 / 295
经理人应该避免的管理错误 / 296
给人才创造脱颖而出的机会 / 297
重金之下必出人才 / 298
努力使工资高于社会标准 / 299
留住最佳业绩贡献者 / 300
与员工分享利益 / 301
让人才先富起来 / 302
利益捆绑共享是无形的财富 / 303
善待员工，绝处逢生 / 304
第19章 绩效考核：掌握必要的方法
考核究竟考什么 / 308
光有绩效考核还不够 / 308
绩效管理要走出误区 / 309
业绩的数量和质量要兼顾 / 310
如何制定考核标准 / 312
让员工掂出自身的分量 / 312
考核是为了发现人才 / 313
考核要有下属的参与 / 314
以能力为主要考核指标 / 315
通用的五个考核等级 / 316
不能量化的工作就没有存在的价值 / 317
确定考核期限 / 318
完整的工作才能检验业绩水平 / 318
正确选择考核时间 / 319
找到绩效下降的真正原因 / 320
独特的岗位分析法 / 321
把责任落实到人头 / 322
保证考核的严肃性 / 323
将工作态度纳入考核之中 / 325
以“工作实绩表”鼓舞干劲 / 326
第20章 业绩考评：让压力成为动力
考评不能跟着感觉走 / 328
制定切实可行的标准 / 328
掌握考评的几点技巧 / 329
兼备回顾性与展望性 / 331
关注人的实际贡献 / 332
给员工评价要客观公正 / 332
平等不等于均等 / 333
祛除偏见去看人 / 334
掌握正确的评价方法 / 334
及时发现员工认为不公平的地方 / 336
充分肯定优秀的工作 / 337
好评价不可过多过滥 / 338
第21章 跨越误区：别让考核走过场
考核不要墨守成规 / 340
避免业绩考评中的误差 / 340
走出业绩管理评估的泥淖 / 342
评估应尽可能公正 / 344
归根到底在于用人制度 / 345
考核要公私分明 / 346
不要趁机给人“穿小鞋” / 346
给人以改正的机会 / 347
及时解雇不称职的员工 / 348
薪水高不能成为辞退的理由 / 350
用人不要光看考核表 / 351
第22章 薪酬设计：恰到好处的金钱刺激
谨防低素质对高素质的“驱逐” / 354
员工的利益就是企业的利益 / 355
利益分配不是“零和游戏” / 355
工资水平影响绩效 / 356
应用高明的薪酬设计 / 357
量体裁衣为新员工定“身价” / 358
中层领导要对下属薪酬心中有数 / 359
把握好加薪的幅度 / 360
人才价值是定薪标准 / 361
增加满意度，关键在公平 / 362
高工资是一种好的激励方式 / 363
“望梅”止不了渴 / 364
年终奖不可缺 / 365
发年终奖是沟通的好机会 / 365
“朝三暮四”的发薪技巧 / 366
经营状况不佳时也可以加薪 / 367
