此外，还需要正视人力资产问题，这点Posner和Demsetz均未涉及到。这又会产生可替代性(fungibility)问题。如果对特许权的经营技能是普及的，或者现任企业的雇员对待竞争对手和现任企业的所有者一视同仁，此类问题就不会出现。可是，如果在职培训和工作经验使得个别人员或团队获得了重要的专业知识和技能，第一个条件就不成立。另外，如果雇员反对在招标竞争中转让所有权，那么竞争对手就处于不利位置。
FriedrichHayek(1945，p 521~522)和JacobMarschak(1968，p 14)曾经讨论过人力资本的不可替代性。PeterDocringer和MichaelPiore(1971，p 15~16)及Williamson、Wachter和Harris(1975)在任务特性(taskidiosyncracy)的文章中也提出这个问题。这篇文献的要点是：熟练工人和不熟练工人有时会在以下几方面存在显著的区别：(1)由于高度专用性或不完全标准化，即使是普通设备，设备特质(equipmentidiosyncracies)也只被有经验的工人掌握；(2)管理者和工人在特殊操作过程中形成或 采用 (adopted)特殊的流程经济(processingeconomies)；(3)由于周期性契约的各方相互调整适应，形成并发展了非正式团队；当非正式团队的成员变动时，调和会受到影响，从而对团队的工作不利；(4)沟通特性(例如关于信息渠道和信息编码)的形成，但这只有在各方相互熟悉并共用一种语言的操作环境中才有价值。
因此，替换掉原中标者雇佣的有经验的劳动力和管理队伍通常是彻头彻尾的低效率行为。要使另一个团队熟悉操作特性并建立必备的团队生产技能和沟通技能，这需要大量投入。相应地，如果只有特许权持有者的雇员才拥有实现最低成本供应所需要的特殊知识和技能，这些雇员就处在可以阻挠重新配置特许权的强有力的位置上。
然而，只有当特许权持有者的雇员对特许权持有者和局外投标人区别对待时，上述关于成本的不利因素才会出现。与那些没有经验但其他方面都称职的雇员相比，特许权持有者的雇员享有一种战略优势，他们可以运用这种优势与特许权持有者和局外投标人抗衡。因此这就归结为契约续签期间特许权持有者和未来的特许权持有者是否被区别对待的问题。与此相关的问题是：为什么特许经营者的雇员在契约执行期间未能充分发挥那些不熟练雇员所没有的独特优势，以至于他们在契约续签期间不会再有特殊性差别收益？动态的均衡和断续的谈判行为之间的区别与此有关。首先，在系统中可能出现调整滞后的现象。这在操作期间可以容忍，但在契约续签期间校正工作还是可能的。其次，为了获取特殊性收益，有必要采取集体行动。企业的所有者可以与经理和劳工代表找到一个权宜之计，为了换取所有者的支持(包括工作保障，薪水，等等)经理和劳工自觉地拒绝占有全部特殊性收益。经理和劳工意识到 领导 就在于此，保留未清算的特殊性收益从战略上考虑是有利的。我认为他们会被区别对待。主要是因为在熟悉的环境中达成并加强非正式谅解(关于工作保障、晋级期望及其他内部程序等)要比陌生的环境中容易得多。从社会学角度讨论一些接管(succession)问题，参见Gouldner(1954)。Macneil认为 各类参与需要求以信任为基础，这使身份至关重要，而简单的转移是不可能的 (1974，p 791)。
