我好，你不能好
我将心智模式比喻成了有色镜片。我也说过，心智模型是无形的，你只是透过他们来看外界的事物。这也意味着，如果你摘下眼镜，看看它，就会看见它是怎样给你的观点“上色”的。摘下眼镜看到又是另一番景象，你可以自由地决定自己是否想继续戴上眼镜。心智模式的运作原理就像戴眼镜一样，但说它像你的双眼更贴切。如果不是因为严重外伤，你是无法摘掉双眼的。你透过你的双眼看待这个世界的方式是如此根深蒂固，以至于你都不觉得它只是众多看待世界方式中的一种。对你来说，你的方式就是正确的，就是一切。
本体自大的特点之一就是，将自己的身份和观点混为一谈，认为自己的想法和“自我”是一体的，是同一个东西。如果有人否定你的观点，也就是否定你。这样的结果是，任何人只要挑战你的观点，你就会觉得他是损坏你的形象，挑战你的自尊。这样双方意见不合的时候就更加会争论不休。任何一次（对你的观点的）质疑都变成了一场你死我活的斗争，借此维护自己的身份——通常是打败任何试图对其造成威胁的人。本体自大直接导致了“单边控制”。
和相互学习模型一样，单边控制模型也是基于三个假设：
我绝对是非常理性的。我的观点是客观的，不受个人情绪和利害关系的影响。我看到的事物就是事物的本来样子。我的感知并未经过心智模型的过滤。
其他人是不理性的。不幸的是，大多数人都不怎么理性。他们思想保守、固执己见，常常持有错误的观点。他们看不见真相，更糟的是，他们甚至不想看到真相。
错了就应该受到惩罚。不论何时出了错，就得有人受到谴责。当事者，应该受到惩罚。这样因为害怕失败，反而会促进成功。
这些假设决定了以下五种策略：
单方面设定目标。不要浪费时间，试图设定什么共同目标了。直接让别人接受“正确”的目标（也就是你制定的目标）与达成目标的“正确”策略（也就是你定的策略）。
压倒他人。执行任务要的是决心。牢牢坚持自己的目标和策略，排除一切反对意见。改变主意就是示弱的表现。支持你的人就和他合作，排斥一切不合作的人。
控制信息。只公布支持你的观点的事实与看法，隐瞒不利于你的观点的事实与看法。认为唯一相关信息就是能够帮助你说服他人的信息。你的观点才是对的，别人的都是错的那些信息。
借外力威胁。威胁他人，如果他们不按照你的要求做的话，那后果会不堪设想；如果按照要求做的话，就会得到奖赏。营造一个让人觉得恐怖从而不得不屈从的氛围。
压抑情感。情绪会使人分心。干好工作靠的是努力思考，而不是感觉。表达情感是无能和软弱的表现。
单方控制模型对本体自大者来说是再合理不过了。显然，他们认为自己的观点是非常正确的，因此也非常肯定只要和他们不同的观点就是错的。最快地完成任务的方式就是说服他人支持自己的观点，或者干脆排除异己。短期内，这个方法可能管用，但长期来看，绝对不会有什么好结果。
在一个单方控制的环境中，人们相互之间就会非常敌视，做事无法协调一致，总是企图控制别人、操纵别人。他们非常警觉，内心也非常害怕，因而拉帮结派，反对所谓的“敌人”。他们隐瞒重要信息，压制不同的观点，压抑自己的感情。这样同事之间的关系就非常的虚伪，到处涌动着冲突的暗流，最终演化成为卑鄙的政治谋略。这样，成员间压抑良久的矛盾会周期性公开爆发，从而严重打破集体表面的平静与和谐。然而这样的情绪失控往往并不能使人达成预期的目的，所以人们更加相信，不能和别人产生正面冲突，这样的结果是，人们更加倾向于暗地里玩钩心斗角的权力游戏。
个人之间、整个团队的关系变得非常紧张。团队失去了活力，团队成员变得越加关心输赢，而非相互合作与学习，他们之间充斥着对抗、猜疑、误会、回避冒险、墨守成规、盲目顺从，缺乏为共同目标努力奋斗的内驱力与责任感。因为没有积极性，人们做起事来也毫不上心，只要不被炒鱿鱼就万事大吉了。
在这样的团队中，人们感受到的只有恐惧、压力与愤怒，到处蔓延着焦虑、愤世嫉俗及怨恨。人们也会因为无法掌控（或者甚至只是弄明白）自己的命运深感沮丧。因而，对于操纵他们的人，他们要么起来反抗，要么一味顺从。相互之间谈不上合作，自己也缺乏激情，对于成功的渴望更是无从谈起。
人们的错误层出不穷，他们关心的是怎样掩盖自己的过失，而不是积极地改正、补救。他们一错再错，直到酿成危机。这时，他们更是使出相互推诿的伎俩，而不是去解决问题。人们倾向于私底下秘密交流、高谈阔论，而不是公开讨论或分享信息，说话经常含糊其辞、似是而非，导致相互间的误解难以消除。
在这样的团队中，想要探索、创新，机会不大。你能做的就是绝对服从，被动接受任务就可以了，无需释放过多激情。呼吁大家改革与创新，只能是被泼冷水，因为即使有好的方案，也不敢说出来，不敢动摇现存团队的理念，破坏已有的规矩。实在有新想法，也只能是在既定框架下想一想，绝不能超越传统界限。
这样的团队中，独裁主义盛行，不会让其他团队成员同制定目标和行动策略。因为缺乏共同目标，看不到希望，人们行动起来也没什么激情，跟着团队人云亦云，思想陷于保守陈旧，对于担风险的事能躲多远就躲多远。人们感觉被剥夺了权力，即使表面顺从也是迫于上级没完没了的严厉性惩罚机制。
这种单边控制模型最终只会导致糟糕的结果：效率低下、死板、缺乏创新、质量低劣、成本过高、人员流动频繁、缺乏竞争力、产品过时、利润负增长、危机不断增加，最后整个团队分崩离析。
管理者和员工的关系更像是乐团指挥与乐器的关系，这比传统的上下级关系更贴切。原则上，主管是不做相应部门下属工作的，正如指挥不能去吹大号一样。反过来，员工需要的是能够指引方向，确立整个团队的“核心”——也即标准、价值观、表现和绩效等方向努力的主管。正如一个交响乐团能够毁掉一个最优秀的指挥（即使是最强势的指挥官），一个团队也可以很容易就推翻最能干的——更不用说极端专制的主管……管理员工需要将他们当作有自主意识的人来管理。
——彼得·德鲁克（Peter Druker）
