领导者与追随者是相互界定的，领导者必须有追随者，追随者也必须有领导者，离开一方另一方就不存在。在领导活动中，追随者总是更大的多数。而领导者之所以能够领导，首先在于有人追随。
所谓追随者(follower)，是指在领导活动电与领导者有共同的利益和（或）信仰，追求共同组织目标的人。在许多研究者看来，领导者的概念是确定的，而作为领导三要素之一的追随者的含义则不确定，甚至名称也未确定，如“被领导者”、 “拥戴者”、“下属”、“支持者”等等。
追随者有不同的类型，可以从不同的角度划分追随者。
根据追随者是否属于领导者所在的组织，可分为组织内的追随者和组织外的追随者。组织内的追随者就是常说的下属，而组织外的追随者就是常说的联盟者。领导者要达成组织目标，不仅要有坚定的组织内的追随者，还要有广大的来自组织外的同盟军。
根据追随者在领导活动中所起的作用，可以分为重要追随者和一般追随者，前者对于领导者来说是不可或缺的骨干，是领导团队中的重要成员。重要追随者或独当一面，或与领导者共同运筹帷幄，支撑大局。无论他们在组织内或组织外，都同领导者有密切的联系。一般追随者对于领导过程的一些环节有参与，与组织的文化价值观念和利益有关联，但对领导过程和组织的投入有限，所起的作用也是有限的。
根据追随者所追求的目的，可分为信仰追随者和利益追随者。信仰追随者主要是因为信仰而走到一起。在公共部门，大多数领导者和追随者拥有相同的信仰和价值观念，尤其是非营利组织和志愿者服务组织。而有些领导者和追随者的共同追求则是利益，包括政治利益和经济利益。
根据追随领导者时间的长短可分为长期追随者和短期追随者。一般来说，长期追随者与领导者在共同的领导活动中有较好的配合，多是既有共同的利益基础，又有共同的组织文化，其经验、年资都较短期追随者有优势，是领导者应该加以珍视的组织的人力资源。短期追随者多因利益而产生追随动力，要使之与组织文化同化，还需要领导者加以引导和教诲。
追随者与领导者的关系追随者与领导者的关系，随文化的不同而有差异。随着时代的发展，全社会人员的整体素质迅速提高，如民主意识、科技意识、自我意识等均今非昔比，追随者与领导者的关系呈现出新的特征。
追随者与领导者在人格上是平等的。他们之间所体现的乃是一种民主的、自由的、平等的社会关系。随着与领导者实，现共同的愿景，追随者不仅仅是在追随领导者，而且是在追随愿景。这个愿景正是追随者和领导者之间的心灵契约；而且，组织也是领导者和追随者之间的“契约箱”。现在，领导者和追随者之间不再是人身依附关系，而是平等的契约关系。
追随者与领导者在身份上是相对的。追随者与领导者的，身份处于不断变化之中。在不同的时间、不同的场合、不同的组织中，领导者可以变成追随者，追随者也可能变成领导者。
随着领导者对追随者的培养，随着组织的发展，追随者也可以成为新的领导者。而且，在不同的组织联盟之中，领导者与追随者的地位也是不断变化的。
追随者与领导者存在着互相追随的关系。本尼斯认为：
“好的领导者应该也是好的追随者……领导者和追随者有很多共同之处：善于倾听，合作精神，以及与同伴共同对付竞争的问题。”领导者有主动权，追随者也有很大的主动权，如果在领导过程中途发生了变化，追随者也可能追随到底，也可能放弃追随，领导者不再成为领导者了。
追随者与领导者在权力上是相互制约的。领导者的权力来自于组织的法定权力，更来自于追随者的认可，没有追随者的承认，领导者将是有权无威，形同虚设。追随者也要服从自己认可的领导权威的指挥，与领导者有默契的合作，否则，追随者违反自己认可的领导权威的意志，也就是违背自己的意志。
追随者对上级领导者也有权力，即潜在影响力，这种潜在影响力亦称为“对抗权”，对上级领导者行使权力有制约影响作用。追随者的对抗权主要来自领导者必须依赖追随者。依赖分为多种，最明显的是领导者系追随者所选出和公认，追随者有权更换领导者。所以，最基本的依赖形态，是领导者必须满足追随者，以此来保持领导地位。当然，在领导者是任命的组织中，拥有职务权力和对上级权力中枢负责时，领导者职务的保留固然会受追随者的影响，但绝非后者所能完全控制，迫随者很难撤换领导者。这种情况下，对抗权的主要来源，是领导者须依赖追随者以达成维系其职务的组织目标，并由追随者对其领导绩效进行评估。
追随者的对抗权从追随者自身来看，主要来源是：①追随者的专长。在组织中的追随者有特殊的专业才能或技巧，可增加领导者对其的依赖性。特别是当没有人能取代他，而他又有“跳槽”的机会时，来自这种依赖的对抗权就达到最大。如果追随者与外界有特别的接触，能获得组织领导者所需的资源，也会发生同样的情况。②追随者掌握重要的资源，包括物质资源和信息情报。当这些信息情报为领导者决策所必需时，追随者就可以借此利用理性的说服等方式影响领导者。③追随者熟悉组织的规章制度，在高度官僚化组织里，这也是一项专业才能。
规章制度与传统是追随者合法要求的基础。复杂的规章制度体系与传统，使追随者能找到借口“照章办事”，拒不执行领导者的指示。④追随者与领导者关系密切。这也可能潜在影响领导者。对领导者的赞同与支持，危难时刻对领导者的关心与支持等，均可能密切与领导者的关系。⑤追随者若采取集体行动，对抗权比较明显和有效。但若与组织规范相违背，这种做法则不宜提倡。
