发薪水的日子又要到了。这天嘉越调出工资单，本月提成最高的依然是Jane，她做的那张同心水科技的单子，最终还是使用“缠”的办法，把4万块钱的款收到了。Jane就是这点好，虽然不是正规院校出身，可是有耐心、有毅力。嘉越给的提成是百分之二十，也就是说，除了底薪以外，Jane这个月提成是八千。收入最低的仍然是张涛，业绩很差，只成功了一个小单，帮浙江的一个客户招聘了一位工程师，并且这个工程师的简历还是嘉越自己翻出来让他去联系的。
单总那边，这周她准备了两个人选，其中一个曾经在超市做过大区总监，另一个曾经在星巴克做过区域总监。之所以选择这两个人，是因为连锁超市、连锁咖啡厅与连锁餐饮在管理方面都有共通之处，即都是以提供优质服务为核心竞争力的行业。
不同的是，超市在采购和仓储方面的管理有更高的要求。那个从超市出来的蒋先生，年纪差不多40岁了。她和他谈过几次，对这个人的总体评价不是特别高，这个人是偏于执行的高管，做事比较按部就班，行事风格比较老套，不善于创新。而从超市跳槽到餐饮，是两个完全不同的行业的转换，如果没有相当高的创新能力，有可能不适应新的环境。但如果把蒋先生当做一个执行者来看的话，他是有可能在半年到一年之内适应新的行业，并且兢兢业业地做好一个总监分内的事，前提是单先生把总监的职责范围和框框都给圈好了。不出错，就是蒋先生能够达到的最低标准。
另一个人选，毛先生，则是一个有闯劲，有一定经验的小伙子。其实毛先生也不算太年轻，三十岁，但嘉越潜意识里把比自己小的男生都看成是小伙子。这位毛先生的第一份工作在星巴克，从店长干到区域经理，从管一家店到管十家店。第二份工作是在一家外资的连锁披萨店里做区域总监，管三十家店。并且还是这家披萨店的创业员工，将只做外卖的业务模式，发展成有自己的餐厅，可以媲美必胜客的知名品牌。这当中，需要多少摸索，需要多少创新，嘉越可以想象得到。外资进入中国，本来就小心翼翼，步步为营，能让一个年轻人放手去做这样的扩大，这个毛先生，必然有料。
然而毛先生有几点不足，一是毛先生毕竟只做到了区域总监，没有做到更高的层面，无法进入公司的决策层。没有制定战略的经验，只有执行的经验，这点是很致命的弱点。二是锐气有余，圆滑不足。锐气是外资企业欣赏的，圆滑却是在民企生存的必要手段。三是不擅言辞。他们的谈话，总是嘉越说得多，毛先生说得少。毛先生在谈话方面有点类似挤牙膏，少有谈起来滔滔不绝的话题。嘉越意识到了这一点，觉得有点不对，但到底是什么不对，她没有深入地去分析。而事实证明，后来正是这一点，毛先生在沟通能力方面的欠缺，导致了他和单先生的合作失败。
面试在星期二的下午进行。这一次的面试地点在单先生的办公室，为了慎重，单先生邀请了给他们公司正在做管理方案的一个顾问，陪同面试。嘉越没有参加，在公司等消息。
五点，面试结束。正如嘉越所料，那位顾问的意见和她基本一致，不是很看好中规中矩的蒋先生，而看上了一身锐气的毛先生，认为毛先生在高层管理方面的经验虽然欠缺，但是非常了解外资连锁餐饮业的管理体系，也有一定的创新能力，性格刚正，假以时日，必能成长为合格的管理者。
“单先生，录用毛先生，您要注意了，他毕竟在经验方面是有欠缺的，您至少得有一年到两年的时间帮助他成长。”嘉越提醒单总。
“这个我有思想准备，我更看好他的潜质。”
“在这两年的时间中，您既要让他参与决策，又不能让他权力独大，否则中层管理者会有意见。”
嘉越对这些都考虑到了，唯一没有考虑到的，是单总对企业的控制，不是那么轻易放手给一个“外人”的。
快下班时，嘉越接到一个电话，是多年以前的同事张姐打来的：“嘉越，我有一个朋友想找工作，你帮我看看能不能帮他的忙。”
哦，又是找工作的。嘉越对这种帮人找工作的事实在没什么兴趣，但看在张姐的面子上，也不好立即就拒绝。“可以啊，是什么人？”
“是个海归。”张姐语气稍稍夸张地说。
