规章制度的制定和执行是从企业整体利益来考虑的，从整体的企业管理的规范化去制定的，所以在制度面前是人人平等的。开始时是为了规范和约束大家的行为，久而久之就成为大家的自觉的行动。当然，制度也在不断补充和更新。
规范或制度是实现管理的重要方式。通过完善的制度体系，包括岗位责任、职位说明、考核激励、薪资、晋升、奖励等各项制度，为更好地用人提供标准和依据。但制度也有惰性的功能，尤其当它成为多数人的意志时，就要求群体成员的行为趋于中等水平，当个体的行为过高或过低时，就会受到纠正或惩罚。这就约束了人的行为，使人的行为限制在一定的范围内，进而降低了人的创造性和处理突发的、无惯例可循的事件的能力。因为，群体规范一旦形成就会对违背规范的成员产生无形的压力，迫使个人遵从。
当某些消极的规范阻碍了公司或团队的发展时，改革规范和制度就成为必然。确立制度是为了保证群体利益的实现；在一定条件下对制度的修订，同样是共同利益的需要。在任何企业中，规章制度都是一定历史条件下的产物。已经存在的制度，是为今天的利益服务的，进一步的发展要靠新的制度体系来保证。
三、将规范内化为行为
作为公司的一个新成员，肯定渴望被所在群体尽快接受。要实现这个愿望，就应该按照公司的规定（无论是正式的还是非正式的）做事。每个新成员在进入组织之前都带有自己的一套价值观、期望和经验。在许多专业性很强的工作领域，新员工已经在学校经过了相当程度的专业态度和行为的训练，这些训练通常都是超越具体工作的。然而，当他们进入实际组织之后，很可能发现今天所面对的工作、同事、上司乃至公司整体的规范，与自己的理解和期望之间存在较大的差异。在这种情况下，新员工就必须经过一个社会化的过程，使自己从以前的假设中摆脱出来，代之以另一套期望——这个公司就是这样的。有的员工可能会对其工作现状彻底失望，甚至会辞职；但多数员工会把公司和工作群体的规范内化，理解并接受它。群体能够给予其成员施加巨大的影响和压力，促使他们改变自己的态度和行为，并与群体标准保持一致。
经过一段时间的磨合，新成员会逐渐感到自己被同事们作为一个可信任、有价值的人接受了，这样他的自信心也就逐步建立起来了。当他不再仅仅熟悉自己的工作，而且更深入地理解了公司的规章制度、工作程序和那些非正式的做法以后，工作的主动性就会得到加强。当员工了解了公司的评估体系，也就明白了对自己工作的评价标准，知道了上级、同事，以及客户对他的期望和什么叫“干得很好”，怎样叫“干得不好”。经过这几个阶段的成长，新员工就将成为一名真正意义上的公司人。
从公司来说，上岗引导是帮助员工接受和内化公司制度与文化的重要手段。公司会在上岗引导培训中提供给新员工有关企业的基本情况，新员工一般会得到一本手册或一些印刷资料，其中说明像公司组织结构及运营情况、安全措施、日常工作、绩效评审、人事政策及行为规范。从员工来说，在这个引导过程中，虚心向上级和老员工学习，尽量获取那些对做好本职工作所必需的信息。这些基本信息包括：工作时间是如何安排的，工作中应向谁请示和汇报，将要与谁一起工作，工资和奖金如何发放，以及公司有什么样的规章制度。事实上，上岗引导是新员工成为“公司人”的重要组成部分。
不管公司的人员甄选和录用工作做得有多好，新员工都难以完全立刻就适应公司的文化和公司的规范。因此，员工努力了解和适应公司的规范，通常公司会通过“强化训练”把规矩灌输给新员工，会尽力把一个外来者塑造成一个合格的员工。那些不能掌握角色行为要领的员工很可能会被称为“不服从者”或“叛逆者”而被辞退。在这个过程中，无论是员工还是公司的管理应注意的是：公司既可以通过新员工社会化的过程，把他们塑造成循规蹈矩的服从型员工，也可以造就出富有创新精神的自主型员工，其关键在于公司所制定的规范和在培训过程中强调的是什么。
任何人都不能保证员工每时每刻都遵守所有规范，而且有的规范本身是相互矛盾的。因此，重要的是管理者要区别核心规范和边缘规范，即有关工作的最重要的核心观念与处理小问题的规则。对于偏离边缘规范的行为适当宽容，对于核心规范的偏离行为则决不可掉以轻心。
公司在制定正式规范时，切忌搞成繁琐哲学；不适应公司发展的规章制度要及时改革；最后，一套制度是否行之有效，重在是否有相关的措施配合执行。
