轻父母听护士长这么责备护士，便没再抱怨。
事后，护士长把芬悄悄叫到一边，告诉她：“输液器是没有问题的。你以后要苦练基本功啊！”那一刻，芬的泪水滚滚而下。她由衷地感激护士长的良苦用心，给了她一次尊严。
此后，芬苦练基本功，上班练，下班也练，母亲被她感动，主动成了她的“模拟”病员。
眼看着母亲的双臂被她扎得鲜血淋淋，有时疼得冷汗直冒，她的心也在一阵阵地滴血。后来，她干脆悄悄将自己作为了试验品，当汗水和泪水成串落下的时候，她的耳边便一遍又一遍地响起护士长那亲切的话语。
后来，芬成了院里有名的“一针准”，成了人人羡慕的业务骨干，进而成为“三八”红旗手。她说，是护士长给她的那份成长的尊严，激发了她不断上进的决心。
为给你的员工留面子，常常在私底下批评，说话的语气要温和。比如，“也许你没注意到这一点 ”、“这或许有助于 ”、“我有个想法 ”、“这儿有个建议，我想听听你的看法”。你只能针对员工具体的行为、指出让他改善的具体行为，千万不能批评他的个性。
（6）用表扬的方式批评下属。学会用表扬的方法帮助下属改正错误。这种方法不难掌握，关键在于要在批评某个人的错误的同时表扬他的优点。
（7）态度积极（批评的效果）很大程度上取决于你的声音、表情和用词。如果你的声音听起来像是诉苦或悔怒，气色看上去很气愤，那员工完全能感受到你的失望或愤怒。这时，你的批评就起不到积极的作用，正如约翰？鲁宾逊说：“等到别人确信你对他们能力有绝对信心时，你才应该把批评意见讲出来。”
有可能下属所犯的错误令管理者非常生气，但管理者千万不要在批评时大发脾气。这样做的后果是管理者会在下属面前失去自己的威信，并且给下属造成对他有成见的感觉。
批评过程中，短暂的沉默，让他感受你的心情。批评时，热情的声音，心平气和的语气会使员工作出积极的反应。握手，或友善地拍拍他，告诉他，你会和他一起努力。提醒他，你是如何器重他，但像这样干可不行。
（8）夸大其词会引起员工的反感。比如，“老是”、“从不”、“最差”等言过其实的话语，会使员工作出抗拒反应。你应当实事求是地说出事实，千万别夸大其词，建立在切实的证据基础上的论理，员工很难与你狡辩或争吵。
（9）批评次数过多会产生超限效应。刺激过多、过强和作用时间过久而引起心理极不耐烦或反抗的心理现象，称之为超限效应。
超限效应在批评教育中时常发生。如：当某人做错某事后，管理者如果一次、两次、三次，甚至四次、五次地重复对一件事作同样的批评，使他从内疚不安变得不耐烦，变得反感讨厌，被逼急了，还会出现“我偏这样”的反抗心理和行为。因为他一旦受到批评，总是需要一段时间才能恢复心理平衡，受到重复批评时，他心里会嘀咕：“怎么这样对待我？”他挨批评的心情就无法复归平静，反抗心理就高亢起来。
可见，管理者对下属的批评不能超过限度，应对下属“犯一次错，只批评一次”。如果非要再次批评下属，那也不应简单重复，要换个角度，换种说法。这样，员工才不会觉得同样的错误被揪住不放，厌烦心理、逆反心理也会随之减低。
